表面上看，由于全球失業率節節攀升，各行業人才供應必定源源不斷，唾手可得。然而事實并非如此。就目前人力資源管理而言，依然有絕大部分的企業都在面臨著一個難題，那就是傳統、舊有的方法已無法滿足新的技術要求。由于缺乏所需人才，全球三分之一的企業面臨職位空缺的巨大挑戰，而近四分之三的企業在一定程度上受到人才短缺的影響。在當前就業市場，企業很難招聘到具備必要知識、技術和能力的人才。
知識經濟需要具備先進專業知識的人才，與此同時，隨著企業進軍全球市場，求職者除了掌握專業技能以外，還必須滿足企業的特殊需求，具備操作能力、行業專長，并對某些特殊市場有一定的了解。
隨著市場競爭愈演愈烈，尋覓合格人才就顯得尤為緊迫。由于客戶需求不斷變化，新產品與服務的上市步伐日益加快，企業急需任用復合型的合格人才。但是目前對人才的爭奪已經不只是發生在行業內部，還有跨行業之間的競爭，因此覓得賢才的難度越來越大，如何發掘并留住人才也變得日益困難。
筆者認為，此時若只對原有方式進行簡單的改進，將可能使企業面臨危機。過去，企業可通過培養、招聘或借用這三種方式尋得合格人才;而如今，這已不再是三選一的問題，企業面臨著嚴重的技能危機，必須多管齊下才能克服這一難題：同時采取各種方法，包括重新設計工作流程、在企業內部挖掘潛在人才，或完全不考慮既有能力，而更看重員工的“可塑性”。
1、量才施用
關注“可望性”是更靈活的用人方式，某些員工只需稍加培訓，就能勝任專業崗位的要求。組織行為心理專家也一次又一次地證明：專業技能背景與員工的工作表現并無直接關系�？磫T工的工作表現如何，綜合能力和對企業文化的匹配更為重要。
2、利用新的招聘手段吸引所需人才
在，新的招聘手段層出不窮，使企業能夠在全球范圍內更迅速有效地找到優秀人才。許多企業不再通過獵頭公司招人，而是利用社交媒體招聘所需人才，了解簡歷之外的信息，篩選人才大量研究表明，根據簡歷信息篩選人才無法有效地預測員工績效。這一方式還將限制企業的招聘范圍，使企業錯失優秀人才。目前正出現各種新機構，幫助企業改革這類招聘方式，使企業學會不僅利用簡歷，還要根據求職者的能力、技術或文化適應力等選拔人才。
3、從企業內部挖掘人才
許多企業發現，企業其實早已具備所需技能。企業在建立有利于工作流動的流程時，創建能力與人才數據庫是企業挖掘內部人才的關鍵。適當的獎勵機制能鼓勵員工根據技能要求，發揮不同作用，培養企業所需的相關技能。
其實企業還應利用員工會議、企業通訊、與主管私下溝通等方式，讓員工了解企業新的用人需求。但出人意料的是，很少有企業這么做。
4、積極進行學習創新
企業高管經常認為，在明確并培養員工技能的過程中，學習與技能培養流程耗資太大。然而今非昔比，員工可通過創新方式學習并掌握日常工作中所需的技能。通過各類培訓，讓員工更快地培養技能。
綜上所述，企業必須迅速解決當前的技能短缺問題，否則就可能失去市場競爭力，落后于那些隨時隨地都能利用所需技能的對手。企業必須積極應對技能挑戰，找到有效的解決辦法。單純地依賴過去的設想和解決方案，或對原有的模式進行簡單的改進，將使企業面臨危機。