筆者認為企業的核心競爭力和競爭優勢來源于持續建立一個比競爭對手制造更好的產品與服務，并且能夠更快適應外部環境變化，通過不斷學習，及時調整行動的組織。但是要建立這樣的一個組織，就勢必要依賴于組織中的人才優勢，也就是說企業在與持續構建組織中人力資源所具備的核心專長與技能，他不僅能夠為客戶創造獨特的價值，更是競爭對手難以模仿和復制的資源與能力。
然而，隨著市場競爭的加劇和高素質人才的缺口加大，企業的成功比以往任何時候，都更加依賴于員工的技術和能力表現。要知道，任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場，不是技術，不是競爭，也不是產品。有一件事情比其它任何事都舉足輕重：那就是招聘并留住好的員工。
可事實上，現代企業中選才問題一直是矛盾突出，譬如，如何通過科學的方法最大限度的提高招聘成功率?如何合理降低日益增高的招聘成本?如何基于崗位需求準確定義招聘的“人才”?等等問題比比皆是，筆者深感目前企業亟需在選才方面有所突破，并且他們還面臨著選錯人的極大影響，這勢必是制約企業發展的關鍵要素。
在這里，筆者幫助大家深入剖析招聘失敗的種種原因，從原因中找到構建科學的招聘體系，從而找出選錯人才的困境，塑造企業的核心競爭力。其實在現實企業管理者，招聘往往面臨四大失敗原因。
其一，沒有人才規劃
目前國內眾多企業沒有進行基于戰略發展要求的人才規劃，人才儲備不足，也沒有建立企業人才庫，招聘工作往往處于應急狀態。招聘不再是一件掌握生殺與奪大權的“美差”，HR們常常被用人部門逼得叫苦連天，為了完成招聘任務，HR們不得不降低“選才”標準，結果招聘工作因缺乏前瞻性而失效。
其二，選才標準模糊不清
比如有的企業要求“能力強、有責任心”等等;也有的企業由于內在能力素質難于制訂，盲目追求高學歷、重工作經驗和大公司背景，忽略內在能力素質;也有的企業采用“人與人對比”的辦法，比如找像自己、和以前完全不一樣的人或完全一樣的人。由于“選才標準”模糊不清或確定方法的不正確，導致招聘工作無法實施或選來的人才并非企業所需。
其三，招聘流程沒有規劃
較多企業千篇一律采用“簡歷”篩選、初試、復試、錄用。這樣的流程對于一般人員的招聘也許適用，可對一些專業人才和管理人才其效度自然不佳，再加上大部分企業的HR們和管理者缺乏專業招聘技術，其招聘結果自然不理想。
其四，缺乏專業技術
企業招聘官們大多都是未經培訓就上崗的。試想我們想要較全面了解一個人的話需要多長時間?然而通過簡單的測試、面試能較深入了解一個人，沒有相當的技能能行嗎?總之，招聘官沒有練就一雙慧眼，掌握相應招聘技術如何能在短短招聘面試過程中慧眼識人呢?
那么從問題原因中找到解決方法的關鍵第一步就是要建立人才規劃，人才規劃是人力資源規劃核心內容，重點關注企業未來的成功需要什么樣的人才?它將招聘工作與企業戰略有效鏈接，使招聘工作能更好為企業戰略實現服務，同時人才規劃也將為招聘指引方向，也為明確“選才標準”提供可能。據企業戰略規劃、內外部條件和組織類型，選擇合適預測方法，測算出員工需求的結構和數量、質量、層次。
從員工數量、員工結構、員工費用、員工技能、員工流動性方面測算出員工的供給數量。根據員工供給與需求進行分析，以明確各規劃時間結點上員工在質量、數量、結構及層次上的不一致之處，從而確定未來一段時間內人員招聘和冗員淘汰的目標。
第二步就是選才，明確的選才標準是“選對人”的前提，是招聘成功的關鍵要素，這時就需要導入勝任素質模型。根據崗位勝任素質模型的原理進行勝任素質模型的總體結構設計，即崗位勝任素質模型分為核心能力、通用通力和專業能力。
第三步就要進行招聘規劃，在明確選才標準之后，就要進行招聘規劃，包括規劃招聘流程、識別招聘渠道、選用測評工具、開發面試題庫。第四步就是實施招聘，在確定選才標準和完成招聘規劃之后，方可開始按照招聘流程實施招聘，但仍有一件事情不容忽略，那就是培訓招聘官。為確保招聘工作有效、專業的開展，所有參與招聘的人員應接受有關招聘、面試方面的專業知識和技能培訓，并接受培訓后的考核，考核合格的人員方能擔任招聘官。
最后，對試用期員工進行跟蹤管理，分析試用員工流失的原因，以便及時有效改進人才招聘體系，人才選拔對企業未來的成功至關重要，五步法為企來提供系統構建人才招聘體系的方法，使企來真正走出選才的困境，實現企業的可持續發展和不斷飛躍。