招聘是人力資源管理的基本功和入門關，從某種意義而言，招聘的質量直接決定了人力資源的素質，而且招聘管理的能力極大地反映了企業經營管理的水平。筆者認為，招聘管理是人力資源管理的首要環節，是風險防范的第一道關。招人，看似簡單，其實，招聘管理里面大有學問。
招聘管理作為一種科學管理活動，它伴隨資本主義大機器生產時代對人力資源的大量需求而產生，并不斷隨著招聘管理活動的科學化和豐富化而得到發展。但是在實踐中發現，很多企業在招聘方法和技巧上拙劣至極，粗放簡單，把招聘當成“蘿卜填坑”的平常工作，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。那么，下面筆者就為我們的企業招聘管理技巧支支招吧。
1、內部推薦
內部推薦這個方式在國內外公司應用得比較廣，特別是需求不是太大的專業人士和中小型企業。因為其特點是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。
而且，這種方式對于目前難以通過人才市場招聘的專業人才尤為實用，因為專業員工之間的關系網絡是最直接有效的聯系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優秀的人才。
2、人才儲備庫
內部招聘的另一種方法是利用現有人員技術檔案中的信息。這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選，然后，招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請。這種方法可以和填宣傳告示共同使用以確保崗位空缺引起所有有資格申請人的注意。
當然也可以利用技術檔案的優點是可以在整個組織內發掘合適的候選人，同時技術檔案可以作為人力資源信息系統的一部分。如果經過適當的準備，并且技術檔案包含的信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。
招聘管理主要由招募、選拔、錄用和評估幾個過程組成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應聘而進行的若干活動;選拔則是組織從“人一事”兩個方面出發，從招聘得來的人員中，挑選出最合適的人來擔當某一職位;而錄用主要涉及員工的手續辦理和合同簽訂以及試用、正式錄用;評估則是對招聘活動的效益與錄用人員質量進行評估。
現在，在大多數的公司聘用條件中都列明有N年工作經驗的情況下，但是有些優秀企業卻非常青睞于大學生，因為他們會認為雖然老員工擁有豐富的經驗，但是大學生們提出的問題有時卻是習慣了一定工作模式的老員工忽略掉的，老員工可以從中獲得很多啟發。新人和老人之間的配合和撞擊，可以產生更多的創意和靈感。
招聘管理理念指的是組織在招聘活動中表現出來的一種思想傾向。雖然大多數情況下，它沒有像企業政策那樣明確、文字化，但卻直接影響著企業的招聘行為�？偠灾�，我們要不拘一格招聘人才，才會找到真正優秀的人才，而那些動不動就設置死條件的招聘，不是刻舟求劍，就只能找到“死”人，企業不會有活力和未來。