HR如何實現有效招聘，如何降低企業招聘成本，這對于HR來說是一大難題。但資深的HR會告訴你，她們不僅可以實現有效招聘，還可以降低企業的招聘成本。目前很多企業的招聘配置工作，側重于從人與崗位的匹配，人與職業的匹配的角度選人，這樣做雖然保證了應聘者與崗位和職業的匹配度較高，可是，忽略了人與組織的匹配，人與人的匹配，人與團隊的匹配，導致招聘成本越來越重，越來越多。
而筆者看來，要從根子上解決問題，從組織戰略的角度講，人力資源戰略是重要的職能戰略，招聘是人力資源戰略的起點。所以說從組織發展和變化的角度來看招聘，即要從以下幾方面入手，幫助企業降低招聘成本支出。
1、目標員工推舉
推舉能夠始終如一地產生各個招聘渠道最高質量的應聘者。然而，在全公司范圍內進行推舉需要花費不少資金，而且這種全公司范圍的推舉項目既會吸引高質量的推舉也會吸引低質量的推舉，很難取得預期效果。因此筆者認為，要用更有針對性的推舉方式，這一針對性的方式會產生引人入勝的效果而不需要任何現金支出。
首先要確定你所招聘的同類職業內目前的幾名業績較高的雇員。然后，直接派一名招聘人員參加這些高業績雇員出席的例行管理會議。你會發現通過與這些高業績者的直接接觸并尋求他們的幫助，他們將會提供自己所了解的最優秀人才的名單，而且不求任何回報。
2、學會“召回”
所謂“召回”就是要確定以前在企業工作但現已離職的高績效雇員，將其作為目標對象，設法使其重新回到企業。“召回”招聘是一項高藝術性的活動，因為你正試圖挽回以前在企業工作而且已經證明是高績效的員工，而他們對于你企業的文化已經非常了解。此外，“召回”招聘方式也具有很高的價值，因為這些員工不僅會帶來豐富的外部經驗，而且會將全新的視角應用于工作之中。
3、新員工推舉
該方法是基于這樣的基本假設，新員工通常來自其他公司，會給企業注入新鮮血液和新的活力，其思維方式和工作方式對于企業中高績效的同事會產生積極影響。這一方式本身非常簡單，在第一天，進行入職指引的時候，你可以詢問每個新員工，“你能幫我們推薦像你們一樣優秀的其他應聘者嗎?”，如果他們同意，你可以接著問“在你們先前任職的公司中我們可以招聘到誰呢?”，在獲得姓名和聯系方式后，你還應該詢問他們是否愿意代表公司進行初次聯絡，是否愿意幫忙將你的公司推銷給這些目標個體，從而獲取公司所需人才。
需要指出來的是，在制定員工配置計劃時，這個計劃要包括兩個層面，一是員工配置水平方面的戰略選擇，主要是指招聘的渠道、選撥方式、實施配套措施等;二是員工配置質量方面的戰略選擇，比如員工的任職資格要求、甄選的標準等。圍繞的重點是職位需求，但解決措施則是這兩項內容。這兩項內容不實，計劃很難落地。