調查顯示，只有4.4%的求職者收到過企業招聘人員給出的具體反饋。企業招聘管理經理之所以保持沉默，有時候是為了避免因為被求職者抓住口實，惹上官司，但更多的時候只是單純的因為懶。事實上，巧妙地告訴求職者落選的原因不僅能幫助求職者，而且也會給用人單位帶來好處。
經過數周的申請、面試和等待，當申請人收到一紙蒼白空洞的拒絕函時，結果會怎樣?
如果完全不給他們任何反饋，不解釋為什么他們不夠格，這些一腔熱情的求職者未來可能還是很難找到工作。但是，由于法律禁止歧視求職者，企業招聘人員常常三緘其口。這也是密歇根招聘公司Qualigence的創始人兼CEO史蒂夫-魯伊茲從應聘者那里聽到最多的抱怨。雖然大多數企業應聘者都愿意接受一些坦誠但卻富有建設性的批評，但一家旨在改善企業招聘行為的非營利組織TalentBoard最近進行的一項研究顯示，超過2，000名受訪者中只有4.4%的人收到過企業招聘經理和企業招聘人員的具體反饋。
魯伊茲表示，沉默不一定是因為擔心吃官司。很多時候是因為懶惰。許多公司使用內部招聘系統的標準模板來發送回絕信。
但保持沉默也可能導致企業招聘公司錯失機會。開誠布公的溝通有助于建立和維護與求職者的關系，不排除有些求職者可能會在將來被錄用。即便他們永遠不會成為公司員工，求職者也會記得那位曾經花了些時間提供幫助的經理。被拒的求職者也可能會推薦其它合格候選人，或者成為一位忠實的客戶。
雖然律師不建議為被拒求職者提供企業招聘反饋，但律師事務所合伙人約瑟夫-哈瑞斯表示，如果你打算提供反饋，就應該圍繞企業招聘職位的主要職能及核心要求來進行。這樣做或許能幫助求職者在未來的申請和面試中更好地表現自己。
當然，有些事絕不能提。氣場不足，與面試者不投緣，或者面試者的父母應該已經提前扼殺在萌芽狀態的其他不當行為都應該絕口不提。
明尼阿波利斯NilanJohnsonLewis的就業律師馬克-吉拉德表示，應該避免對求職者的著裝或外貌品頭論足。對于求職者發型或服裝選擇的無心點評可能會遭到誤解，將求職者劃入一個受保護的弱勢群體。
面試者可能預計，被拒求職者會提出“如果我當時做些什么改變，就會得到這個職位?”這樣的問題。向被拒求職者強調，你不是來辯論的，只不過是有一些時間來提點建議。讓求職者知道他們哪里做得好，在下次面試中可以發揮自己的優勢。
哈瑞斯解釋說，電話提供建議可能會有風險，因為被拒求職者可能會問一些招聘人員沒有準備好的問題。如果必須使用電話，他建議，應該確保企業招聘方有另一位員工在線，作為見證。
例如，紐約市的一位企業招聘人員在一次非正式電話中告訴一位求職者，他們被拒是因為過去六個月沒有工作，企業招聘者希望能聘用那些擁有最新和持續經驗的人。哈瑞斯說：“雖然這樣的反饋可能聽起來有一定道理，但截至2013年6月11日，在紐約市歧視失業者是非法的，這位企業招聘者的說法可能招來官司。”
另一種有益的方式是問問求職者，他們認為自己在面試中哪里做得好，或者展現了自己哪些與職位相符的地方。這為他們提供了一個解決問題的機會，讓招聘經理能更好地感受求職者的自我認識程度。如果求職者決定再次申請該公司的職位，這樣做會更有價值。
但即便出發點再好，效果可能也很糟。企業管理和HR顧問阿巴汗-帕綱嘉最近讀到了一家科技大公司招聘團隊發出的一份信件，信中提供了一些學習參考書，以便被拒求職者在再次申請前可以提升自己的技術面試技巧。“郵件最后列出了一份清單，列出了20本書，涵蓋了3個領域，”帕綱嘉解釋道。他說：“拋出一份20本書的清單很難說真能幫求職者提高個人技能。”
還不如向求職者發送一篇精選文章鏈接，暗示求職者需要改進的關鍵領域，既能躲過律師找麻煩，求職者也會感激惠存。