一、企業招聘案例
隨著電廣傳媒行業的迅猛發展，某省電視臺的經營效益越來越好，員工收入越來越高，但是人力資源部的尋聘專干小曾卻仍然為員工招聘的問題所困擾，盡管行業核心人才的招聘很不還容易，并且招聘來的員工通常也不很好用，也大都不能長久留下來。在去年的校園招聘中，電視臺共招聘了15名記者和10名編輯，但是沒有太長時間，他們就走了一大半，盡管他們在工作上是勝任的，但是很多人都表示他們之前一直認為在電視臺做記者或編輯是個令人羨慕的職業，可進來后才發現工作需要加班、出差及它的枯燥、辛苦讓他們很不能適應，因此對其已沒有興趣，所以最終決定還是要離開。為此，在今年的招聘中，小曾就不僅注意應聘者是否符合任職要求，而且還看重他們對本行業工作是否真的有興趣，并最終確定了錄用人選，但是，最終結果是辛辛苦苦招來的人仍不能很好的為臺創造價值，并且仍舊是很多人不能留下來。
二、招聘事例分析
實際上，企業在進行人員招聘管理和甄選中，有時不僅僅考慮的是應聘人員的任職資格和勝任素質，僅僅關注他們的知識、經驗、潛能及職業素養等智能和技能方面的狀況，而是要考慮應聘人員方方面面的條件和情況，諸如其對該工作的興趣特點、個性偏好、職業態度以及氣質人格、性格特點、情緒狀況、心理傾向等，在綜合評價的基礎上進行選拔和錄用。
發生在十五世紀的歐洲的一個故事就較好的詮釋了這種要求。有一天，一位學者經過一個烈日炎炎大工地，看到許多人汗流浹背在搬磚。學者好奇，想知道究竟，于是決定問一問干活的人。
學者向遇到的前三個人提問。第一個人繃著臉，沒好氣地回答：沒看見嗎?我在服苦役搬磚頭。第二個人態度平緩，將手里的磚碼好，說：哦，我在搬磚砌墻。第三個人的神情讓學者吃了一驚，只見他面色祥和，步伐輕盈，回答時更顯驕傲之氣：看!我正在建造一座教堂。
三個人干的是同樣搬磚砌墻的活，可是狀態卻大有不同，對此，《論語?雍也》也曾有很好的概括：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者。”它強調的是，為某一崗位選人，光選有專業知識和技能的人，不如選既有職業技能又愛好所從事工作的人;選愛崗敬業的專業人士，又不如選愛崗敬業又能從工作中得到快樂的人。因此，在企業招聘時，就應該考慮企業的實際需求和應聘者的特點針對性的進行，以達到招聘目的。
三、企業核心崗位招聘之道
三種類型的人同樣存在于企業中，第一種類型的人僅僅是具備勝任崗位的能力素質，第二種類型的人則是不僅具有勝任能力素質，而且具有對工作的濃厚興趣，而第三種人這是不僅具有好的能力素質和興趣，而且具有良好、快樂的個性和心態。而對于某省電視臺而言，實際上不同崗位的性質也是有所不同的，根據各部門、崗位與企業直接效益創造的關聯程度，其通�？梢苑譃槿悾娤卤�，因而在人員任職要求上也應是不一樣的。
一線部門在以知識性、創造性為主導的電視臺，是其獲取市場和行業競爭力的核心部門，因此在人員招聘上，不僅需要應聘者具有好的能力素質和興趣，而且具有良好、快樂的個性和心態，才能保證企業的長遠發展;二線部門作為電視臺的制作、營銷部門的進行經營支持的部門，通常在人員要求上相對一線部門較低，因此人員招聘只需其達到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣即可;而電視臺的三線部門和其他很多行業的企業一樣，是企業其他各部門提供管理保障的服務部門，為此，其在招聘時，在任職者的興趣和個性方面的要求通常并不重要，主要關注的就是他們的任職資格。
因此，對于企業而言，在核心崗位方面，為了更好地選用企業核心崗位合適的人才并且能夠使其較長久的留下來而不是頻繁流動，一般而言，企業在進行人員招聘管理時標準就不應當是僅僅為知識考試或經驗考量，而是應當對其職業興趣和愛好進行全面、科學的衡量，形成企業招聘甄選的三重門。在這里，對于興趣特點、個性偏好、職業態度通�？梢酝ㄟ^霍蘭德職業興趣量表等來進行測量。而對于個性特征和性格心態則是可以通過卡式16PF、愛德華個性偏好量表(EPPS)、斯特里勞氣質調查表、威廉斯創造力傾向測量表、明尼蘇達多相個性測驗表(MMPI)等來進行評價和測量。