數字時代企業曝光率大幅提高，雇主品牌與產品品牌的聯系更緊密。一方面面臨著最難就業季，一方面又顯示著企業缺少人才的現象，人口紅利優勢一旦失去，給予企業HR招聘管理必須轉變發展思路，根據筆者調查，隨著老一輩在較低物質生活水平成長起來的員工逐漸退出勞動市場，企業將面臨中高層人員的“職業動蕩”：三分之二獲得就業機會的求職者之所以選擇不接受工作機會，其原因主要是能夠找到薪酬更高，待遇更好的。
顯然，目前人力資源市場的現狀對于企業而言并不平和，求職者的自我膨脹與企業經營面臨的經濟壓力，讓企業的招聘工作變得更加舉步維艱。造成這種現狀的一個重要原因是企業對于市場薪酬變化缺乏足夠認識。在傳統的人力資源工作中，企業人力資源工作的精力大多投放在了績效管理與職位晉升評定上，日常正常的人員流動并不特別關注，可如今不一樣了，作為薪酬工作的一項重要組成，及時獲取同行業同職位薪酬水平信息，保證公司薪酬競爭力并不僅僅是薪酬專員的職責。
成熟的HR都知道，員工追求的是一份誘人的薪水，及對未來職業發展機會的清晰藍圖，那么可見，除了薪酬之外，對未來職業發展機會就是擺在招聘管理者面前的一大手段，企業的招聘工作或者需要調整步伐。
首先對于將要招聘的職位，企業雇主應該有明確的區分，這個職位是需要循矩守正還是需要天馬行空，是需要踏實勤奮還是需要創意無限等。通過區分職位的基本要求，在招聘的渠道及方式上就有了更準確的選擇，一般80后很在乎校友情，而90后則更愿意建設自己的小圈子;80后相對沉穩，90后更有創意。
其次，在當前生活成本激增而求職者良莠難分的情況下，企業需優先對職位進行薪酬調研，以確保入職員工的質量和積極性。適齡勞動人口的減少給優秀人才帶來了競爭優勢，但這并不代表企業需要完全接受他們的要求，通過合適且專業的渠道獲得行業薪酬現狀不僅可以減輕薪酬工作的壓力，也將是招聘工作中的一項利器。
最后，提高招聘工作效率的另外一種有效手段就是開誠布公，對于知識面越來越寬，素質越來越高的勞動者，再用過去的眼光或者行事方法去進行招聘博弈，不僅會使求職者感到被輕視，也會使企業本身的雇主形象大大折扣。事實上，在確認了彼此的需要后，一些無意義的試探是毫無必要的。企業要能夠主動降低自己的身份，以邀請合作者的定位來進行招聘，往往能夠收到意想不到的成功。
總而言之，企業雇主所面臨的高素質人才將越來越多，企業自身也面臨著比以前更多的生存壓力，如何求新求變，考驗著每一個企業的管理者，實際上更是考驗著每一個企業的HR，只有那些能夠把握人才，因人成事的HR，才能成為真正的首席招聘官。