面對人才，人力資源管理者或有種可望而不可及的感覺，人力資源管理者每天都在為人力資源招聘效率忙的焦頭爛額，為甄選到合適的人才而犯愁。到底是人員素質在不斷降低，還是企業人力資源招聘效率要求過高?是人力資源招聘效率的目標方向性錯誤，還是人力資源招聘渠道的選擇偏差?是人才聚集的區域與企業相距甚遠，還是企業自身沒有足夠的吸引力?這些問題可能都存在，但關鍵還是人力資源招聘的策略不夠高效，高效人力資源招聘的衡量標準是人員到崗快，人力資源招聘效率成本低，人員質量高，最關鍵的是能夠留得住。要做到高效人力資源招聘，企業可以從以下幾方面去努力：
一、做好人力資源規劃，規范人力資源招聘效率行為
人力資源規劃是服務于企業的戰略，為企業戰略的實現提供源源不斷的動力，為企業有序發展制定規則，為企業人員規劃布局做好預測，為企業的管理行為指明方向，是規范人力資源招聘效率行為，避免企業盲目人力資源招聘的必要前提。人力資源規劃的制定可以考慮遵循以下幾個步驟：
1、分解企業戰略目標，將人員規劃與戰略目標相匹配
將長期的戰略目標分解成若干個短期的目標，從而制定與實現目標所需的相應人員配置。明確人員配置，首先，進行戰略目標的分解，要將戰略目標分解成若干個短期目標，目標分解應當遵循SMART(短期的、可衡量的、可實現的、相互關聯的、具體時限)原則，同時目標要遵循連續、靈活的特點，要能夠根據外在環境適當調整目標，以便目標的順利實現。其次，要根據企業實現戰略期間制定相應的組織機構，組織機構隨短期目標的變化而變化，應當具有一定的靈活性，能夠適應組織的經濟活動。組織機構內部單元權限的變化表示著企業管理的整體模式的調整，指導著企業管理的權變。其次，各崗位人員數量的要固定，分工要明確，確實做到定崗定員，以便人才的儲備;組織機構的各崗位減少、合并要有充分變化理由，新增或新產生的崗位職能及崗位要求要明確。最后，嚴格按照定崗定員的規則控制各部門人員的人力資源招聘效率，對人員人力資源招聘予以充分審核論證，防止人浮于事，因人設崗的現象存在。
2、做好員工職業生涯規劃，為員工展現未來發展平臺，讓員工有持續為企業服務的渴望
企業有責任幫助員工明確未來發展方向實現職業目標，職業發展目標應當分解至細微、量化，能夠讓員工清楚地看到自己未來的每一步。職業生涯發展規劃的制定應當考慮自身能力，以及實現目標所需要的手段或途徑，要對自身的視野、智力、知識、技能等進行相應的補充，以適應不同階段的發展，同時也要考慮外界環境因素的影響，對突變的環境做出適當調整。而企業應當在對員工的每個職業生涯階段予以關注，跟蹤員工的階段目標實現的情況，是否應當提供新的平臺給予發展的機會，對目標實現過程中的困難和問題予以解析和幫助，讓員工得到提升，適應企業發展。
3、企業的人力資源規劃和員工的職業生涯規劃相互結合，為企業人員接續補充計劃做好配合
根據員工的工作能力和績效，與崗位補充進行聯動調整，這樣既避免了崗位的空缺，又幫助了員工職業生涯目標的實現。
人力資源規劃的制定既能避免企業人浮于事的情況，又能避免企業出現招不到人的情況，既可以有更多的時間做好人員儲備，又可以保證人員的質量，企業的招聘會更加有序、按部就班的執行，避免盲目招聘現象的出現。
二、組建優秀招聘團隊，提升招聘質量
招聘團隊負責人員的甄選，招聘團隊的綜合素質決定著人才的質量，組建一支高素質的招聘團隊，應當從以下幾方面著手：
1、選擇初試階段的招聘主管
招聘主管作為招聘的主要組織者，主要負責簡歷的篩選，人員初試，以及復試組織等工作。招聘主管人員的選擇應當具備以下幾個條件：1.對公司的企業文化充分理解，能夠對公司企業文化進行宣傳、講解。2.品行端正，具有較高的個人修養。用語文明，儀表端正，能夠體現出公司的整體人員素質。3.熟悉所招聘崗位的崗位職責以及勝任條件，能夠對應聘人員提出專業的基礎問題，并能夠回答應聘人員提出的問題。4.具有良好的交際能力及應變能力，能夠維護公司形象及榮譽，防止他人詆毀。5.具有豐富的招聘經驗，了解各種面試的方法，能夠辨別應聘人員提供信息的真實性，能夠選出進入復試的候選人。
2、組建復試階段的面試團隊
選擇復試階段的面試官，人力資源經理與用人部門主管人員作為復試階段的主要負責人，主要考察員工的個性、性格、能力、技能與崗位的匹配程度，個人意識形態、職業素養與公司企業文化的匹融合度等;其他部門負責人作為面試的輔助者，對應聘人員的面試過程中的行為結果提供建議。對于高級管理崗位的人員，參加復試的人員可以選擇專業的顧問作為復試主要考核人員。招聘主管做好面試時間、地點，面試評價表，以及面試方式予以確定，并負責復試過程的記錄工作，并對面試官的意見進行收集整理，并對復試結果進行匯總。
3、細化錄用人員的入職程序
錄用階段同樣對于目標人才入職與否起著決定性的作用，必須安排指定人員負責員工錄用的工作，做好錄用人員生活、工作的妥善安排，包括對未錄用通知者的處理、背景調查、錄用通知的郵寄、入職體檢、入職手續的辦理、檔案關系的轉移、食宿安排、工作安排等一系列工作，這些工作都體現出公司的企業文化以及對應聘人員的重視程度，是員工認同企業文化的重要途徑。
三、打造人性企業文化，留住優秀人才
員工的離職率是對人力資源招聘效果的最佳反饋，企業的離職率控制在6%以下，證明人力資源招聘效率工作的有效性。企業應當保證人才“招得來，養的下，留得住”，不應把長期人力資源招聘效率作為企業的重點工作。企業人力資源招聘效率除了制定有效地人力資源規劃，選擇正確的人力資源招聘管理渠道，組建優秀的人力資源招聘團隊，更多的應當關注企業自身軟實力的發展，而軟實力就是勝于其他企業的一種人性的企業文化，能夠源源不斷的傳達出正能量。企業為員工解決生活問題，員工才能安心工作;企業為員工提供優雅的工作環境，員工才能舒心的工作;企業為員工爭得更多尊重，員工才能有底氣的工作;企業給予員工更多的信任，員工才能大膽的工作;企業給予員工廣闊的發展平臺，員工才能夠有希望的工作。企業建立這樣一種自由、信任、人性、和諧、感動的企業文化，員工的忠誠度會絕對的提升，員工的離職率才會降低，人力資源招聘效率工作也就不會忙的焦頭爛額，這樣的人力資源招聘效率才算得上高效。
總之，人力資源招聘效率是個系統工程，高效的人力資源招聘不能單單從一方面去考慮，需要全盤考慮。人力資源規劃能夠讓企業有目的的進行人力資源招聘，選擇正確的人力資源招聘渠道能夠讓企業的人力資源招聘更加節約、高效，組建優秀的人力資源招聘團隊能夠保證人力資源招聘的人才的質量，建設優秀的企業文化能夠讓招來的人，不想走;在職的，努力干。只有將這幾步同時操作，聯動實施，企業人力資源招聘效率才算高效，人才才會滾滾而來，離職率才會降低。
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