人員招聘是人力資源管理的關鍵性環節。然而我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實踐，都存在著一些缺陷，筆者認為卓越的招聘管理理念應該是以戰略性的招聘理念指導招聘實踐，主張實現員工與企業共生共贏的局面。
但是現如今，縱觀企業招聘現狀，企業在人員招聘中常常出現企業招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人的現象，究其原因在于招聘計劃不科學、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業內部某些崗位空缺而急促引進人員的盲目性。
此外，對崗位分析沒有全面認識。招聘人員不能向應試人員交代清楚具體的崗位職責，無法對崗位要求進行規范性的說明，造成招聘工作的準確性規范性降低。也有可能是因為招聘人員不夠專業。招聘人員缺乏必要的組織和培訓，非專業的招聘人員，誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試，而不認為招聘過程是橫向地發現他人的競爭優勢及縱向地自我內省與發展的過程，從而造成企業的損失。
那么面對企業人員招聘現狀，HR要如何進行改善呢?一般可以從以下幾方面入手：
首先，以企業整體戰略為依據做好人力資源規劃。明確企業的整體戰略，從宏觀上把握人力資源規劃與企業戰略的一致性。管理人員應當對崗位進行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規范和工作說明書，并及時根據崗位變化和組織發展的需要進行修正。在人員招聘時做到統籌考慮內外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應對招聘人員進行培訓。
其次，提高甄選的有效性。綜合審查求職信息，確認信息的真實性，全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求;企業進行心理及能力的考核，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求;企業通過面試，更好地對應聘者的外貌風度、求職動機、表達能力、個人修養等各項情況進行客觀的了解與評價。企業根據考核檢測的綜合結果進行篩選，結合企業發展需求招聘崗位最初人選，并對其進行背景核查和嚴格體檢，合格的應聘者選為最終錄用人選。
第三，運用好社交媒體招聘。我們都在說社交招聘擁有非常遠大的前景。有這樣的看法，不僅是因為它具備非常大的用戶基量，能讓招聘效率提升，招聘時間縮短，也包括在社交招聘中的每一個人都能得到更好的體現——從招聘官接收到填補關鍵流失崗位的任務，到候選人尋找他們的下一段職業生涯，社交招聘模式都不是強勢的，它帶著天然的、友善的面孔。
技術正在讓我們的生活變得越來越容易。社交媒體的蓬勃發展，給了我們機會�，F在正逢其時，我們要利用它、塑造它，并且將它更好地付諸行動，為每個人服務，驅動企業走向更加美好的明天。