在HR聚會的時候，通常都會聽到他們的抱怨：現在人才太難找了，中高級人才找不到，基層員工又難找，一旦公司開例會，總有一些部門會提到因人員未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力資源部沒有發揮作用一樣。難道做招聘就這么難嗎?其實也不盡然。
筆者認為要做好招聘工作，應該正確理解招聘者的角色，保障并滿足企業人力資源需求與儲備，做企業內部的人才供應商，并且能夠設計并提供企業在職員工職業化發展途徑。這些要求說明企業的招聘管理人員需要不斷的提高自身的職業素養，企業在員工招聘時不再是“招之即來、來之能戰”。作為人力資源招聘也不再是“守株待兔”，而應主動出擊，充當“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具，并且要考慮天時地利人和，必要時還要考慮儲備。
首先，提升敏銳的嗅覺。對行業、對外部市場具有職業敏感性，對行業、區域、供應市場、競爭對手有意識進行競爭情報分析;其次是對“人”的敏感，無論是在招聘的環節還是在面試的環節，甚至是在與人私下交流、聚會的場合，他們都將對方作為自己捕獵的對象。他們將這些大量的信息加以儲存、過濾后就形成自己的“儲備人才庫”。
其次，擴展廣泛的人脈關系。一方面是與各人才機構、大中專院校等建立人才開發供應的渠道。例如他們與人才市場、人才網站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機構最熟的不是這些企業的業務員，而是招聘顧問，許多時候在簽約的人才市場、網站找不到的人卻是通過招聘顧問職業的眼光與人脈關系將人才找到。另一方面，他們利用現代極為豐富的電子信息與交友平臺，搭建自己廣泛的人脈圈子，他們除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他們還在各大交友網站注冊，這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應手的工具平臺。
第三，增長自己的知識閱歷。面對眾多的人力資源和不同的崗位要求，招聘官的知識面必需是非常寬的。語數外理化生，上知天文下識地理，時事政治常留心，他們與各階層人員溝通才有共同的語言，才會獲得別人的信任。否則即使別人加了你為好友也聊不到一塊，人家也會取消你的“交友資格”。
第四，駕馭有術的談判技巧。無論是對于身居高位目空一切的應聘者，還是地位卑微小心謹慎的應聘者，一個優秀的招聘官都能表現從容，在他們眼中，所有應聘的人地位都是平等的。對于人才既要表示謙恭與平和，又能藐視一切權威與神圣。只有“勝任”才是檢驗人才的唯一標準。只有保持這樣的心理，與這些不同層次的人在交流談判過程中才能張弛有度，不受外界環境因素的影響而形成自己強大的氣場。
招聘者除了幫企業找到合適的人，幫人找到合適的企業，另外還擔負為企業各系統模塊、崗位階層建立人才梯隊及個人職業化發展的職責。同樣，招聘官就是要根據崗位任職資格體系及勝任能力素質模型，基于崗位現在與未來發展找到適于企業發展需要的人，并能提供設計職業發展途徑，一方面實現崗位價值與崗位貢獻度，另一方面實現個人職業化專業化發展，即實現個人價值增值。