一、前言
隨著我國企業當前人力資源配置的社會化、市場化程度的不斷加深,企業人力資源招聘在企業人員補充方面的作用顯得尤為重要，然而現實中人力資源招聘的難度和復雜性越來越大，因此，如何做到企業人力資源的輸入與配置是目前重點討論和亟待解決的問題。
二、招聘在企業中的運用
招聘的目的就是引進人才。企業招聘是企業人力資源部門針對企業的實際發展需求和未來的發展方向，對所需人才情況進行相應的分析并制定出合理的招聘計劃。不同的公司對人員招聘的來源于與招聘方法各不相同，對人員的具體要求也是有著很大差異的。
1、人力資源部門直接進行人員招聘。人力資源部門會根據自身企業的特點，對人才的特殊要求制定合理的招聘計劃，包括廣告發布、簡歷收集、面試、錄用手續、專業培訓等整個系統的招聘流程。
2、獵頭公司協助招聘。獵頭公司具有非常專業的招聘系統，對人才需求特點了如指掌。很多公司的人力資源部門不夠成熟，對人員的招聘尤其是對高級人才的招聘技巧達不到公司要求。這時候公司往往會選擇通過獵頭公司對高級人才進行引進。
三、企業人力資源招聘誤區分析
1、企業招聘缺乏戰略性
企業招聘缺乏戰略性主要表現在企業沒有制定完整的人員甄選計劃,人力資源招聘部門在實際招聘工作中,僅僅是扮演的中介角色，常用的方法是在各媒體網站發布用人需求廣告,缺乏對空缺崗位的充分了解。這樣的招聘十分不利于人才的持續發展，同時又造成了企業的招聘成本和用人風險的不斷增長。
2、企業在招聘中忽略自身的形象建立
企業在招聘時實際也是企業的自我宣傳,包括企業形象和企業文化的宣傳。企業在招聘中常常運用電視、報紙、網絡等形式來使更多的人了解企業的職位空缺,另一方面也在無形中增加了企業的知名度。企業人力資源的招聘并不是簡單的收取簡歷和面試,更需要認識到更深層次的自我發展與更新。
3、企業招聘與企業文化相脫節
企業在人才招聘中,篩選合格的具有相關職位勝任能力的人才是很關鍵的。事實上,在招聘過程中，應聘者對企業的價值觀和使命愿景的認同也很重要,關系到能否與企業文化相融合,在一定程度上，決定了該人員在一定時間內的離職率和對企業的忠誠度。然而,企業在招聘中往往對這些內容持忽略態度，面試設計過于粗糙,難以根據面試中的應聘者的職業性來確定人員的去留問題。
四、提高企業人力資源招聘的有效對策
1、建立基于企業戰略和企業文化的人力資源招聘理念企業戰略是人力資源招聘的前提,企業文化則可以保證招聘的質量,很好的降低短期離職率。企業在制定人力資源招聘流程、方式的同時,應明確企業戰略、使命、愿景、文化及發展目標。不斷根據企業的規模和一定發展階段的人力需求實際情況來確定人力資源招聘戰略。
2、提高招聘工作人員的自身素養企業的招聘隊伍代表著企業形象。招聘工作人員的個性特征、個人修養、能力層次往往對優秀人員應聘該企業的決心有著決定作用。因此，企業應強調招聘工作人員的自身素養，對其進行全面的培訓。使招聘工作人員的綜合素質尤其是業務素質得到提升，能真正的代表企業，完成企業的任務，為企業招聘到適合的人力資源。
五、結束語
綜上所述，企業的人力資源招聘涉及到的因素是多方面的，同時也關系到企業形象的塑造和企業文化的宣傳，因此，如何做好企業人力資源的招聘管理工作，關系到能否把優秀的有用的人才吸納到本企業中來,能否為企業創造更多的經濟效益。招聘工作作為一個有機系統,應做好多方面的溝通和協調工作，為企業的持續發展打好基礎。