某HR是一家多元化集團下屬的營銷公司的招聘專員，該集團地處山東德州，現有2000余人，而所處的營銷公司有 100多人，分布在全國各地，也因此，該HR就是專門負責招聘招聘駐外地銷售人員，但愿意長期出差的人畢竟不多，有時候碰到各方面條件非常適合的候選人，對公司的待遇也比較滿意，但一說到要長期駐外，就很少有人愿意留下的，也開發過校招、各大人才網等渠道，但招聘效果都不好。
該HR表示很無奈，那要如何幫助她解決這個問題呢?首先要知道人力資源管理工作僅僅是人力資源部的事情么?答案當然是否定的，各部門管理者均應承擔本部門的招、用、育、留的職責。但是，我們HR在忙于幫用人部門招聘的時候往往忽視這一點，導致孤軍奮戰，最終功敗垂成。
其次，根據招聘對象選擇良好的招聘渠道是完成招聘任務的必要條件。因此，選擇合適的招聘渠道尤為重要�？衫玫那肋�是非常多的。如人才網站、網絡論壇、求職招聘QQ群、人才市場、現場招聘會、電視機媒體廣告、戶外廣告、公交燈箱廣告、報紙報刊、微博微信等。在利用好這些外部招聘渠道的同時也要注重內部推薦渠道，人事部門可擬定內部推薦方案，對成功推薦人才并被公司錄用給予一定獎勵，發動全員招聘。
第三，眾所周知，人力資源管理是一個招、用、育、留的過程，可以說前三個階段都是為“留”做鋪墊，因此企業留人就顯得尤為重要。“三流企業留人靠錢，二流企業留人靠人(即某些管理人員個人魅力)，一流企業留人靠企業文化”，因此企業要想建立長效的留人機制，必須形成自己的企業文化，提升員工的歸屬感，企業只有留住人才才能長期發展。
第四，委托當地人力資源公司幫忙招聘。這確實是省時省力的好方法之一，只要定好合同，人力資源公司會在規定時間內安排好面試人員，只需要公司安排對接人員負責此事就可以。
對于需要外派的人員，公司最好實行輪崗制。讓營銷部門有實力的儲備管理人員和經驗豐富的老員工，輪流外派工作。既能提高管理能力，又能鍛煉業務開拓能力;
第五，做好福利待遇保障工作，解決外派員工的后顧之憂。對于公司外派人員，在薪酬福利待遇方面要有相應的傾斜政策，增加對外派員工的家庭關懷，主動幫助解決一些家庭的實際困難。公司還要有一些相關政策支持，給予外派人員固定的探親休假的時間，避免家庭關系因距離產生隔閡，外派人員的回家和家屬探訪的費用最好由公司承擔。總之，解決好后方問題，員工才能義無反顧地在前方沖鋒陷陣、做好工作。