一方面，持續多年的高校擴招，以及大部分高校專業設置與社會市場需求不對接，造就了大學生就業群體的數量化、結構化矛盾;用人觀念上，大部分企業方基于短期效益，不愿投入培養成本，降低招收應屆生熱情;擇業觀念上，新生代畢業生期望找到穩定安逸體面的工作，進一步縮小了本已嚴峻的就業選擇面。
但在現實中，企業卻發現在成熟勞動力市場中尋找合適人才的難度與日劇增，特別是遇到緊急突發業務，需要大量目標人才的時候，供求矛盾尤為突出，而要預防這種情況，顯然校園招聘是一個不錯的選擇。
首先，優秀應屆畢業生的引入無疑也是效率較高的一種方式。當市場越來越傾向選擇具有創新能力的企業時，及時對自身人才結構做出調整成為各企業發展的迫切需求。企業要么培訓培養內部人才，要么在市場上挖掘現成的創新人才，但現實情況是，企業通常很難在市場上找到這樣的人才。優秀應屆畢業生的引入將有助于打破這樣的困境。
其次，近些年云計算、物聯網、大數據成為各企業爭相發力的焦點，但當從市場尋找既有人才成為瓶頸后，以阿里巴巴、騰訊、百度為代表的互聯網龍頭企業便著重自己培養數據挖掘、云平臺搭建等新興崗位人才，有力保障了新技術后備人才隊伍建設。
第三，應屆畢業生帶有鮮明的“璞玉”特質，更容易接受其所在企業的文化價值觀。相比社招員工，企業能夠利用較少的培訓成本將應屆畢業生培養成高度認同企業價值觀且具備創新思維的新型員工，對企業發展形成良好的助力作用。
那么如何走出校招的誤區，減少勞動風險呢?其實，這些問題企業可以通過優化內部管理方式來減少應屆畢業生使用的影響。從事一份新工作，任何人都需要有適應的過程。相比有經驗員工，應屆畢業生的適應周期要長一些，需要從企業文化、崗位工作流程、工作要求等各個方面進行熟悉了解。
因此，可以首先過內部戰略規劃下的關鍵價值鏈梳理出不同崗位層級及任職要求，有目的性地招聘適合本企業文化價值觀及能力導向的應屆畢業生。之后根據應屆畢業生的特點安排合適的基礎工作。
而另一方面，通過對基礎崗位工作的剝離，可以釋放老員工一部分工作精力，使得企業有條件對老員工進行技術更新培訓，安排更多挑戰性工作。任何人和事物在新的環境下都需要成長的過程，作為企業管理者，不能用過于嚴苛的眼光看待應屆畢業生，將他們等同于有社會經驗者，而是應該理性分析應屆畢業生特點，取其所長避其所短，合理安排工作崗位，相信這個年輕的群體必將成為企業發展后勁的主力。
此外，企業對因畢業生較高流動率而引發的培訓及管理成本風險的顧慮也是可以通過擬定人力資源規劃、完善員工職業規劃體系建設化解的。年都為員工完善培訓機制與不斷學習發展的環境、提供有意義和具有挑戰性的工作、建立良好的上下層關系、提供有競爭力的薪酬機制和完備的職業道路發展計劃，以及有助于工作生活平衡的工作環境。
企業應看到校園招聘在人才集中度、補充新技術人才、調整人才結構以及文化認同感等方面的諸多優勢，同時通過優化內部管理，管控應屆畢業生高流動風險，結合企業的發展情況適時、合理地運用校園招聘，在有效解決企業內部人才供給的同時，為就業貢獻一部分力量。