如今，人力資源已逐漸成為組織發展的“第一要素”。降低員工流失率，保留企業核心員工是人力資源管理者必須重點關注的事情。合理的流失率有利于企業保持活力，但如果流失率過高，企業將蒙受直接損失，并影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。調查顯示，薪酬、福利、企業文化、企業發展前景、職業生涯是導致員工流失的主要原因。
是否存在較好的防范措施，能夠做到盡量在不影響企業發展、生存的前提下，降低員工流失率呢?劉世鏘老師的《人才選、用、育、留技巧》為讓您掌握時代脈動的人力資源管理，幫助HR正確梳理人才選聘之道。
第一，目前，各類組織中能力杰出、業績優秀的人才流失的現象時有發生，究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。
第二，試想在一個觀念陳舊、員工普遍素質偏低的組織，選聘一個觀念超前，思想有創意的人才，會出現什么樣的結果呢?因此，在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念、價值取向等。
第三，對新應聘的人員在上崗前針對崗位要求進行導向性培訓(包括環境介紹、業務熟悉、了解工作關系、了解企業文化等)，讓人才適應崗位，表現出良好的業績。新員工最初幾天對企業的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業發展的意愿以及他們在企業的生產率。這是一個需要注意的細節，因為這些細節對創造良好的士氣與培養積極的工作環境有很大影響。
第四，人員選聘應坦誠相見，招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息，這樣才可能產生雇員與企業匹配的良好結果，從而降低雇員流失率。其作用就相當于給應聘者打“預防針”，應聘者進入企業，發現企業負面情況以后也不至于有太大的不良反應。還有一個好處是可以讓應聘者進行自我篩選，如果他了解了企業真實情況以后認為不滿意，可以自行退出招聘過程。
第五，據調查結果顯示，企業發展前景是留住人才的5大因素之一。企業在選聘人員的過程中應明確告知企業的戰略和企業的發展目標是什么，也就是企業的舞臺到底有多大。從某種意義上來說，一個組織的發展空間一定程度上決定了組織成員的發展空間。如果員工感覺企業的發展前景不明朗，戰略目標或愿景無法實現，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有大的發展，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。
根據節約成本、相關利益的原則，我們在選聘人員時對不同崗位的人員其職業生涯設計可采取不同的策略。當然，這里所指的職業生涯，是大體上、方向上的，而不是細節上的設計。企業應向應聘者明確職業生涯設計的原則，用公平的尺子，依據員工對企業的貢獻設計。
選聘關如果把握不好，就會為日后的員工流失留下隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到“過濾層”的作用，選進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業發展的可持續性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。這樣的選聘才是真正意義上的選聘。