在招聘過程中，建議HR工作人員須注意以下的法律盲點：
一、企業招聘工作管理工作發布的招聘信息或廣告應合法。
例如很多企業招聘管理工作的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業招聘工作的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業招聘工作已經中招)。還有一些招聘工作管理工作做歐美OEM定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的，上述招聘廣告已違反SAI(社會責任國際)的相關條款，更會影響到企業招聘工作定單。
二、需制定正式的招聘工作管理錄用條件或崗位說明書。
在《勞動合同法》企業招聘工作一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書，同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同，沒有一個正式明確的崗位要求，就容易陷入勞動糾紛，沒有相應的證據進行證明。
三、在招聘工作管理面試過程中，招聘工作的HR需要將崗位的工作內容、工作條件、職業危害、安全等情況如實告之勞動者。
《勞動合同法》第八條中有明確的規定的�，F實操作中，往往很多招聘管理工作的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，招聘工作內不好的情況經常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發現企業招聘工作的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規定，還有可能須招聘工作承擔賠償的責任。
四、在確定招用招聘工作管理者時，應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關系未解除、勞動者是否存在競業限制。
在實際操作中，招聘工作HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性，高層人員職位還應通過背景調查，了解應聘者與其他招聘工作的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業限制的協議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關系及競業限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經濟補償，若有與其他公司還存在勞動關系及競業限制，由其本人自行負責相關責任。否則企業招聘工作會存在一定的用工風險。
五、在招用招聘工作管理者入職時，需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。
在求職者入職時，統一進行體檢，了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關疾病。招聘工作不要為了節省體檢費用，造成求職者入職以后，發生重大的工傷或疾病招聘工作更加得不償失。
六、確認招聘工作管理求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。
近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個別招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當地政府的嚴查重罰。接歐美公司OEM定單的招聘工作的，問題更加嚴重，一經發現是立即暫停定單的。所以招聘工作的HR對此問題是一定不能放松的。