招聘面試說到底是一種人與人之間的交流，我們在面試交流中很容易在加入個人的情感，比如某個應聘者跟面試官的特性很相似的時候，會出現即便應聘者并不符合招聘管理標準，面試官也會給予會錄取的情況。那么為了遏制這個事情的發生。企業在制定招聘標準的時候有什么要注意的嗎?
1、招聘標準切勿“霧里看花”
招聘的標準，簡而言之就是用人部門需要符合什么條件的人。比如前臺，起碼要有良好的形象和口頭表達能力與服務主動性。當然具體到每個公司對前臺文員的要求不盡完全相同，但基本要求是相同的。如果缺少這樣的標準，形象差的和性格內向的候選人都可能入圍，浪費時間不說，也造成無形的成本損失。這樣的HR是不稱職的，但用人部門負責人卻要承擔主要責任。因為，招聘的標準說白了就是用人部門的崗位要求。招聘標準都不給，就讓HR去招人。就如讓去買白菜，買對了是運氣，買錯了是必然。當然，有的用人部門負責人不一定很清楚下屬崗位的任職要求(條件)，因為他們平時也沒有人力資源管理的意識，所以作為HR部門的負責人就應該及時建立各部門的崗位說明書，讓招聘做到有據可依，有標準可立。不然就是無根之木。
2、久招不下也不可降低招聘標準
所有的公司都在投入更多的資源招聘員工，重新設計工作和薪酬計劃以吸引更多的應聘者和挽留現有的員工。這類變化大多數都是對員工管理有益的。我們很難反對公司把工作職位變得讓應聘者覺得更加容易得到、對他們更加有吸引力、使他們更加向往，但是企業領導者和人力資源專業人士必須警惕一個趨勢，那就是：不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標準。一旦職位長時期空缺，負責招聘的經理和員工就會降格以求，從尋找最佳人選降低為愿意接受這份工作、并且符合該職位的最低要求的人。
這是個很大的錯誤，而且是個代價很高的錯誤，原因有三：
首先，如果招錯了人，就會增加你的招聘成本。
第二，招聘不合格的人意味著放棄了聘用其他資質更好的人的機會。
第三，招聘不合格的人會增加你現有員工的流失率。
總的來說，招聘標準的制定其實是為了更加準確快捷的找到符合公司發展，契合公司企業文化的人才，相信只要能制定好科學合理的招聘標準，HR在招聘的時候必會得心應手。