近年來，中小企業進行校園招聘的越來越多。中小企業實施校園招聘，是大勢所趨：中小型企業由粗放經營轉向專業經營，由經驗管理轉向規范化管理，這都需要高素質的人才，畢業生由于學習能力強、可塑性好，是理想的員工來源;另外，隨著經濟增速的降低，向管理要效益是必然的，使用畢業生可有利于降低企業的用工成本。但很多中小企業校園招聘管理的實踐并不理想。筆者認為主要原因有以下四點：
缺乏差異化競爭的手段。校園招聘一直是大型企業人員校園招聘的主要手段，這些大型企業，他們在校園招聘上往往投入巨大的資源和精力，他們擁有完善的人力資源管理體系尤其是人才培養體系，他們提供的薪酬、福利等待遇也往往比中小企業好，他們的校園招聘人員一般比中小企業的要專業。中小企業如果采用和大型企業相似的方式，和大型企業在相同的時刻、地點，去競爭校園人才的校園招聘，大多會失敗。
沒有做好畢業生的保留工作。招到畢業生不是難事，保留好畢業生才是中小企業頭疼的事情。畢業生從學校到企業，是個人社會化過程中的轉折點，企業如果提供不了他們心理上的安全感和尊重，企業如果沒有給他們融入企業提供周到的保姆式服務，企業如果給予不了他們想要的發展機會和成長機會，他們都會離開。畢業生的保留工作做好，校園招聘的果實才是實在的，否則就是一場空。
沒有找到自己的賣點。大型企業畢竟是少數，絕大多數的畢業生最終要落腳于中小企業。通常，中小型企業在進行校園招聘時有以下優勢：企業決策效率高，老板或其他高層直接上陣，看中了就可以直接拍板;由于面試官有高層人員，他們比較具有個人魅力，容易建立起畢業生的信賴感;提供的內部的發展機會多，畢業生只要有能力，成長為中高層人員的速度要比大型企業快;企業的校園招聘方式靈活性強，可以根據需要及時調整校園招聘計劃;企業文化比較親情化，容易拉近和畢業生的距離。問題是，很多中小企業并沒有把這些優勢體現到企業的校園招聘實踐中去。
沒有弄清楚自己的需求。熱衷于名校，熱衷于高學歷，熱衷于取得優秀學習成績的學生，這些都是中小企業在需求認知上的誤區。雖然現在大學畢業生、研究生的供應已經是很充足的了，但中專、技校等學歷人員對于某些操作類崗位可能更適合。企業熱衷于名校，但名校的畢業生由于競爭性強，往往也熱衷于知名企業，很容易跳槽，而一線一般院校的學生在穩定性上可能就好一些。取得優秀學習成績的學生，只能證明在考試上優異，也可能是死讀書的人，不一定工作能力就強。
中小型企業要有效實施校園招聘，需要注意以下五點：
弄清楚需要什么樣的人。企業需要的畢業生，學歷、專業、性別、個性、院校類型、成績水平、培養到何種崗位上，能提供什么樣的待遇水平，這些問題要考慮清楚。很多中小型企業在進行校園招聘時往往會忽視畢業生和企業文化的匹配性問題，個性特征與企業文化不適合的畢業生很容易因不適應而流失。對于中小型企業來說，對于畢業生還有一個普遍性的個性要求，那就是勤奮、踏實、吃苦耐勞。除此之外，中小型企業在進行校園招聘時，還需要重視院校的多元化，需要長遠考慮以后的管理風險。
弄清楚自己的優勢和賣點。和大型企業不要拼場面，拼投入，拼硬件，而是要體現自己的獨特個性和優勢。實踐中常用的主要有三個方法：賣文化，企業擁有優秀的企業文化，或者企業文化內容充滿內涵，也能夠建立起畢業生的信賴感;傍大款，企業不是知名企業，但企業的客戶、供應商中則會有知名企業，企業可以通過宣傳這樣的事實使得自己看上去不比知名企業差;賣發展機會，畢業生在中小型企業機會更多。除了賣文化、傍大款、賣發展機會這些常見的賣點之外，中小型企業的老板如果具有較強的個人魅力，也是一個在校園招聘時可以發掘的優勢。
制定好招聘計劃。每家中小型企業需求的畢業生數量并不多，企業的可選范圍非常大。時間上，中小型企業要盡量避開知名企業校園招聘的高峰期，避免在同一時間和地點競爭，中小型企業并不需要最優秀的畢業生，一般優秀或者良好水平的畢業生是最適合的，沒有必要和知名企業正面競爭。
方式上，校園現場招聘、校園網絡招聘、人才市場現場招聘、專業校園招聘網站網絡校園招聘是中小型企業常用的校園招聘方式。企業一定要做的是校園現場招聘，這種方式能夠獲得企業在校園招聘市場持久的存在感和由此帶來的信賴感，有利于樹立好企業的專業形象。現場校園招聘，無論是校園現場招聘，還是人才市場現場招聘，都利于企業對優秀的人才迅速拍板，相比網絡成本投入大一些，但是效率高。網絡招聘是目前成本低、使用最廣泛的招聘方式。中小型企業在制定校園招聘計劃時，建議應以一定場次的校園現場招聘為基礎，校園網絡校園招聘和專業招聘網站網絡校園招聘為依托，必要時附加一定場次的人才市場現場校園招聘。
提升現場招聘的效率。如果是現場招聘，比較推崇的是現場決策。畢業生的專業基礎水平，畢業生的成績單基本上可以衡量，在這之外，面試官可以針對每個應聘者問1-3道專業性的問題做重點考察;在現場考察中，應著重考察畢業生的品德、個性和潛力，這個最有效的方法就是情景模擬法;對于有經驗的面試官，通過結構化的測評，基本上可以在現場判斷出滿足需求的畢業生。對于品德好、能力優秀、踏實的畢業生，企業應現場敲定，既利于形成宣傳效應，也利于抓牢人才;對于不符合條件的人員，企業也可以明確告知，征得應聘者同意后列入備選人才庫。只是在現場問問應聘者的背景，收收簡歷，這是很多中小型企業現場招聘的怪現狀，中小型企業要注意提升面試官的面試技能。