1.留住人才要從招聘入手，把住源頭關
留才從招聘開始，這絕非是言過其實。招聘是否規范直接從源頭上關系到留才能否成功。因此，企業在招聘管理工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業需要的合適人才，企業后續的留才策略才能對其行之有效，否則若是求職者僅將企業當跳板，充當的只是一名匆匆過客的角色，那無論有多少留才妙招都只能是對牛彈琴，毫無價值。譬如有些求職者比較注重現實的薪水，而企業現正處于成長期，薪資方面與同類企業相比處于劣勢，優勢在于能為人才的成長提供良好的發展平臺，那么這類求職者對企業來說就不是合適的崗位需求者。
2.清除南郭先生，找出千里馬
若是一個企業內部存在南郭先生式的人才，那么這家企業就別想留住人才招聘。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業所提供的資源，更為嚴重的是將整個企業的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業缺乏一種公平、公正的氛圍，企業中真正的人才價值得不到公正認可和體現，這就必然會促成人才外流。因此，清除組織內部的南郭先生對于留才來說就顯得頗為必要。當然，在清理南郭先生出局的同時也不能忘記了搜尋企業內部的千里馬。
3.提供具有競爭力的薪酬
對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，其就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層面的認可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。
4.多贊賞和鼓勵員工
試想一下，無論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發，好像事不關己一樣，這會帶來什么樣的問題?結果只有一個惡性循環，員工將會認為這個上司是非�？量獭⒗淠�、沒人情味，長期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績效，工作熱情自然也是每況愈下。但若是經常贊賞和鼓勵基層員工，不僅會讓員工樹立自信心，充滿成就感，還會喚起員工的工作激情，激發他們的創意。同時這種經常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關系起到推波助瀾的作用。
5.向員工畫好企業的大餅
雖然畫餅不能沖饑，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發內在的潛能。在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。人才招聘大量的事實表明，當企業的愿景契合了人才內心真正的愿望時，將會產生出一種強大的驅動力，能使人才極具敬業精神，自覺投入，樂于奉獻，因為在他們看來此時的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無形地推動著他們為了這個責任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的發展前景時，不妨也多向員工闡述一下一旦企業的目標實現會給其帶來何種共享利益，從而達到將企業的愿景與員工的發展緊密相連的境界。
6.讓離職人才敢吃回頭草
中國有句俗話叫好馬不吃回頭草，但在今天看來，作為企業的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營造一種歡迎好馬吃回頭草的氛圍和機制。在人才競爭激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業重操舊業不僅可以給企業的人才競爭力增色不少，更是可以帶來諸多益處。除此之外，對內部人才也可以起到一個很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無賴。
7.打造個性化的培訓
企業的發展離不開培訓，人才的成長當然更是離不開培訓。對于企業的人才來說，其不僅關注眼前的現實利益，自己能否在企業得到進步和成長，企業能否為其提供學習的機會也是他們十分關注的。對人才開展培訓，既可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成，也有利于將員工個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，滿足員工個體的自我發展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力。當然在為人才提供培訓的機會時，一定要遵循個性化和實用性的原則，力爭將員工的培訓要求與企業的發展戰略進行二合為一。
8.守住最后一道關卡——做好離職面談
有些企業認為申請離職的員工，就是對企業的不忠，是即將要潑出去水，對其在進行社什么面談簡直就是浪費時間。殊不知，在離職面談中也大有留才文章可做。與離職員工開展面談不僅可以得到企業在管理方面存在問題的真實反饋，從而為企業后期的改進提供依據，而且更是將企業重視人才，尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹立企業以人為本的形象，此舉對于增強企業的人才吸引力也是大有益處。而若是企業對離職員工冷漠，百般刁難，其不僅對挽留人才于事無補，更是會將企業多年苦心經營的良好形象毀于一旦。