招聘計劃編制本身并沒有什么困難，只是批準之后的招聘計劃總是得不到有效地貫徹執行，常常讓HR痛苦不堪，其中包括：
第一，招聘計劃中的招聘人數和要求都是由各部門報送的，可是按照計劃時間送交人數時，有的用人部門又說不需要了或者推遲進人，這就導致小A的很多時間和精力付之東流了。畢竟，生產企業幾乎每天都在搶人，而平白無故地浪費時間，實在損失太大。
第二，很多部門在年底需要報送用人需求時，總是拖延不報或者少報，等到急缺人手時，再提出加急需求，總是打亂這個HR部門的招聘工作計劃。
第三，用人部門提出的要求不明確，導致很多人來參加面試，卻沒有滿足需求的。
首先，招聘計劃書只是一個工作指引，并不是工作本身，并不能代替整個招聘工作;其次，招聘工作，對于HR部門來說屬于核心業務，而對于各用人部門來說則是輔助工作;第三，各個用人部門并不是HR部門，他們對人員需求的預測不可能像HR部門那樣準確、同樣，對所需員工的要求，也不一定描述的非常精確。那么，如何才能讓招聘計劃更加有效呢?
第一，企業戰略規劃以及各部門配套計劃都可能對招聘工作產生重要的影響，因而，HR部門需要主動地與高層領導以及各用人部門負責人溝通，確認在未來的一段時間內的規劃、計劃，以掌握整體人力資源需求狀況。例如，公司可能在某個月份擴充產能，那么，作為HR部門必須提早接入相關人員的招聘工作，而不是坐等用人部門報送需求計劃。
第二，HR招聘人員需要在兩個時間段特別注意加強與用人部門負責人的溝通：其一，每年年底，制定第二年招聘計劃時;其二，某類崗位招聘啟動時。HR招聘人員與用人部門溝通的目的主要是確認招聘需求。需要確認的項目包括：所需崗位目前工作狀態、所需崗位最晚到崗時間及理由、完成工作必須具備的技能和素質、崗位直接領導以及部門主要負責人的管理風格等。
第三，HR招聘人員需要對與各用人部門負責人溝通的結果進行詳盡的分析，借助個人的知識、經驗以及了解的企業、部門發展計劃，重新梳理各部門招聘需求，并形成招聘計劃。