招聘，作為人力資源管理中的一個關鍵模塊，所起的作用不言而喻。可以這么說，在企業人力資源管理中，當設立了崗位、進行了工作分析之后，首先要做的，便是人崗匹配，實際上就是所謂“讓合適的人上車”，只有找到合適的人，一切工作才能開始，所以，招聘是人力資源管理中至關重要的環節。
招聘需要根據企業戰略制定招聘規劃，建立完善的招聘管理體系，培養企業內部面試官掌握面試方法和技巧，并不斷開拓企業的招聘渠道，有效實施招聘面試工作。然而，國內企業在招聘管理方面卻存在許多的不足。這些問題可以稱為人力資源的宏觀問題。
1. 未進行招聘規劃
很多企業缺乏人力資源規劃，因為企業戰略模糊，對企業內部的人才需求、外部的人才供給缺乏認識，因而在人才招聘上沒有總體規劃，造成人才儲備不足。另外，招聘規劃不足也表現在對關鍵崗位的定位上，如果沒有明確企業的關鍵崗位，再針對關鍵崗位實施招聘，對于企業人才儲備的影響更大，而很多企業在這方面都存在問題，因而出現了許多關鍵崗位人員缺乏，但短時間內又無法找到合適人選，這實際上主要是因為招聘規劃未開展所致，是難以在短時間內解決的。筆者在接觸的企業中，就有不少企業存在人才儲備上的問題，尤其是關鍵崗位的儲備不足，對企業的業務發展造成了較大的影響。
2. 招聘計劃管理不足
招聘計劃，是保證企業招聘工作有效開展的關鍵，而很多企業在制定招聘計劃上，往往是由人力資源部收集各部門人力需求，再簡單匯總而成，未按照企業戰略分析，結合崗位設立需要及工作量估算來制定。實際上，有些崗位是沒有必要設置的，但人力資源部并沒有進行合理分析，或是有些部門盲目增加編制，而人力資源部也未進行編制控制。因此，造成了招聘計劃管理的有效性不足，直接造成企業人力成本的增加，同時由于編制控制不到位，造成某些崗位編制過多，反而造成任職人員工作推脫責任，效率下降。
3. 招聘標準不明確或不清晰
既然是“讓合適的人上車”，什么是“合適的人”則是關鍵，因此，招聘標準是人崗匹配的基礎。很多企業則往往存在所招聘崗位的任職要求不明確，僅僅簡單規定了所要求的知識、技能、工作經驗等，以為只要通過簡歷篩選、面試等方式，選出最“優秀的人”即可，可實際上，“優秀的人”未必是“最合適的人”，因為他未必會選擇我們，但是，如果知道什么是“合適的人”，則能夠提高效率，更加有效的進行選擇，所以，在招聘標準的制定上，更加清晰、明確，甚至對崗位所需能力有清晰地界定，往往可以達到事半功倍的效果。
4. 招聘渠道較為單一
招聘渠道是考核招聘人員能力的關鍵要素之一，也是考核招聘人員創新的重要方面，但往往很多企業都存在招聘渠道單一的問題，尤其是一些對人員需求較大的企業而言，出現大規模招聘時，總是通過原有招聘渠道，收效甚微，但又不進行渠道開拓。筆者就曾接觸過不少類似的情況，企業是制造型企業，對生產工人需求較大，該企業的招聘渠道包括：人才市場、到各郊縣設點及中介，但是這種渠道還是效果不夠理想，經常出現不能及時滿足招聘需求，筆者所在項目組進入該企業之后，建議該企業拓寬招聘渠道，例如可以直接由內部員工推薦，并給予推薦獎勵，還可以跟各地的職業學校合作，這樣有效開拓了該企業招聘渠道，因而招聘滿足率得到了明顯改善。
5. 人員甄選方法與技巧掌握不足
人員甄選是一種技術，需要專門學習，然而，很多企業招聘人員在進行人員甄選時，往往還是以經驗為主，對人員甄選的方法和技術未進行專門學習，造成了人員甄選過程中出現了各種問題。其中，最為突出的，是面試方法和技術的掌握不足，因為面試作為招聘的重要手段，開展不好，往往直接造成選人不當。而很多面試者，往往面試未得要領，面試準備不充分，面試過程中抓不到應聘者的關鍵點，面試之后不知道如何進行評估，因而不能找到最合適的人選。另外，很多企業的人員甄選手段也比較單一，一方面影響甄選效率，另一方面也降低了選才合格率。
6. 未進行招聘評估
所謂“有評估，才有提高”，所以，對工作進行評估，有利于工作效率和質量的提高。很多企業對于招聘的評估卻不夠重視，僅僅對招聘成本進行分析，對招聘數量、質量分析不足，更沒有對招聘管理體系進行評估，總結分析不到位，造成招聘工作難以得到快速提高。