在當前人才競爭白熱化的市場環境下，搶到人才，就是搶到了企業的發展機會，否則如果公司的企業戰略目標因為人才不到位而受到影響，就是HR招聘者的失職。作為缺少品牌實力、薪酬競爭力和規模等優勢的中小企業，只采用常規的傳統HR招聘渠道是無法與大企業抗衡的，必須劍走偏鋒，開拓不同尋常路。
企業采用的常規HR招聘渠道通常包括人才市場現場招聘、勞務派遣、校園招聘、人才中介、網絡招聘、報刊招聘、獵頭等，但對于中小企業來說，由于企業自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業規模等方面的天然弱勢，無法與大企業同臺競爭、正面交鋒，所以經常就會出現各種常規招聘渠道都用過后，招聘效果仍不理想的情況。
那么在常規的HR招聘渠道不能滿足企業人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢?小編總結了一些HR招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內部伯樂、面試者回爐、關注離職員工。
人走茶不涼，人情味讓好馬頻頻回首。鐵打的營盤(公司)，流水的兵(員工)。無論是因為主動還是被動的原因終止了勞動關系，站在職業的角度都應予以理解和包容，特別是從事人力資源的工作者，更要中立、客觀、平和地看待“人來人往”，并在人力資源工作中，對于無論是什么原因沒有繼續合作的員工(因道德、人品等嚴重問題而被辭退的員工除外，下同)，都保持適時的互動。
與來參加面試過的人員一樣，所有離職的員工在節日來臨之際，都會由人力資源專員利用公司的短信平臺發祝福短信，并感謝其曾經在公司所做出的努力與付出(哪怕是只入職一天就離職的員工也要發短信)。與離職員工的互動要求及流程，與來面試而未被錄用者一樣。而每逢公司的重要活動，同樣會邀請總監或副總經理級以上的離職人員回公司參加，并贈送有公司LOGO的小禮品。
對于離職員工再引進的機率雖然相對較少，但通過多次正面的溝通與宣傳，會漸漸地消除他們對公司消積的印象，更多地想到公司的好處。畢竟公司的發展壯大，對于曾經在此工作過的同事來說也是一件增光添彩的事情。所以，在必要時他們也會向老東家主動推薦人才。
除了要求HR招聘部保持與離職員工的互動之外，HR招聘專員、人力資源經理也安排了明確的工作指標。即在每年度內，每10位互動的離職人員中，至少需要介紹1位新員工入職。否則視為跟進工作不到位，對公司HR招聘文化理念的推廣力度不夠，列入年度的考核范疇。
通過公司的短信平臺，每發1條短信只需花0.06元，一年下來的現金支出通常不超過1000元，但這一舉措卻能給公司帶來了可觀的HR招聘效果。因此，以上3種HR招聘渠道的建設與維護，可謂是小成本大回報。它不僅具備HR招聘的功能，更重要的是能推廣公司正向的企業文化，從而正面激勵內部與社會人才對企業的向心力。
荀子曰：“不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。”同理，中小企業HR招聘，不是在招聘的旺季去跟知名大企業硬碰硬，更不是在人才緊缺時忙亂和狂抓，而在于平時做好招聘人脈的積累，加強與可能獵取人才的交流與溝通，不僅能提高工作效率，更利于公司雇主品牌的建設。
無論是因為主動還是被動的原因終止了勞動關系，站在職業的角度都應予以理解和包容，特別是人力資源工作者，更要中立、客觀、平和地看待“人來人往”，并與其保持適時的互動。