招聘活動涉及到企業各級管理人員。據統計，企業中級以上的管理人員每年平均要做2-3次招聘決策。在快速增長的企業和處于劇烈動蕩的企業中,經理們更是時時刻刻面臨如何選拔優秀人才的挑戰。
但是，很多經理們都忽略了這樣一個事實：招聘的成功率是很低的，招聘活動給企業帶來的損失大得驚人。在管理環境相對成熟的美國，每年有3900萬各級管理人員需要進行招聘。由于缺少相應的招聘經驗和招聘技巧，這些管理人員往往做出錯誤的招聘決策。在美國，每年由招聘失敗帶來的直接損失高達1000億美金。在我們中國的企業中，招聘通常帶有很強的主觀性和隨意性。招聘活動缺乏科學的理念指導，更缺乏針對招聘的系統管理及系統質量控制。
好的招聘是企業管理的催化劑，而失敗的招聘又能給企業帶來無法彌補的損失。好的招聘可以使企業獲得需要的人才，解決人員的短缺;公司有了新鮮血液，還可以起到增加團隊凝聚力、激勵團隊士氣的作用。而不成功的招聘可以給企業造成巨大的損失，這些損失包括：
浪費投資：我們的招聘活動通常包括在報紙或網上投放招聘廣告、篩選簡歷及面試等，這些活動均須投入相當的人力、物力及財力。
增加培訓開支:合格員工可以經過少量的培訓就能掌握工作，而不合格的員工將會延長培訓時間。
工資支出：由于應征者本人或公司的原因最終應征者離開了公司，企業支付給員工的工資轉化成了錯誤招聘的損失。根據統計，在招聘水平較低的企業中，有20%-40%的新招人員在到新公司的半年之內因為各種各樣的原因離開了公司。而像這樣的錯誤招聘，它的損失一般相當于這個人年薪的40%-60%。由此我們可以推算，如果企業招聘一個高管人員，他的年薪是50萬，如果沒有招聘到合適的人選，一般情況下這個企業就會損失20萬-30萬。
現在的企業管理者對招聘工作越來越重視，人力資源經理們也努力通過培訓提高自身的招聘技巧。但是招聘質量的真正提高，并不是一蹴而就的。成功的招聘，與企業的核心價值理念、管理者自身的素質和企業競爭力是分不開的。企業提高招聘質量，可以從三方面做起：
1、防止低效招聘現象發生
什么叫低效招聘?低效招聘是指不能創造任何附加值的招聘活動。從管理流程的角度看，企業的任何活動都應產生附加值，如果哪一個環節不能產生附加值，我們就稱之為低效環節，應當考慮在流程中予以取消。
招聘活動應該給企業產生很高的附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業崗位要求的人才。但現實情況是，招聘面試往往不能起到應有的篩選作用。譬如，面試官表現不專業，對候選人的評估憑主觀印象，在面試的前三分鐘就做出了錄用取舍。還有的經理在招聘時走過場，最終的決定因素是看候選人的背景、推薦人和自己的關系及候選人是否會威脅自己在部門中的地位。這樣的低效招聘在包括外企在內的企業中普遍存在。低效招聘對企業的影響是隱性和致命的，可能會導致企業在很短的時間內失去競爭力。
低效招聘對企業的危害表現在以下幾個方面：
對企業名譽的影響。一個有國際水準的高素質的企業，在招聘的過程中，不能甄選出符合企業要求的人員，對企業名譽來講，就是無形的打擊。因為在招了一個不合適的人的情況下，更合適的候選人就有可能被競爭對手吸引，長此以往就會使得這家企業的競爭力低于競爭對手。
影響部門的士氣和凝聚力，這就是所謂的一顆沙子壞了一鍋粥。新招入一名素質較差或不符合團隊文化的員工，可能會使團隊的關系變得緊張，凝聚力隨之下降。
帶來工作水準的下降，競爭力的逐漸喪失。當我們招到一個素質不是很好的員工，原有人員的工作水準將不能得到保持，新降低的工作水準就可能成為新的工作標桿，漸漸地會引發所有人員工作水平的降低。長此下去，公司會陷入一個惡性循環，并失去自己的競爭力。
使企業喪失發展的機會。許多經理認為簡單的工作不必要去招優秀的人才，這種觀點是非常錯誤的。長期忽視初級崗位的招聘有可能造成企業在人才上青黃不接，當遇到某些關鍵的發展機會時，有可能因為找不到合格的人，使企業喪失發展的機會。
防止低效招聘，應該從培訓做起。招聘課程，不僅僅是人力資源經理的必修課，也是企業經理們的必修課。只有當企業所有中高級經理們都提高了對招聘的重視程度，企業招聘的整體水平才能提高。
2、增強招聘的戰略性和系統性
企業在招聘人員時，往往缺少計劃性。經常是一名員工離職，企業便開始尋找一名經驗背景和離職員工相似的人員填補空缺;在企業擴張時，管理者通常容易表現得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒有完整的人才儲備和人才發展計劃。這樣做會直接導致企業在某一時間段人員結構失衡。
我們可以看出企業員工在不同級別上都是在不斷流動循環的。
企業人員的流動既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動，即人員從低級向高級流動。通常來講，企業人員橫向流動的速度應和縱向流動的速度保持一致，才能保持企業人員結構平衡。如果橫向流動速度大于縱向流動速度，企業新員工增加過快，會產生很多不穩定因素;如果縱向流動大于橫向流動，企業長期沒有增加新員工，會導致公司氣氛沉悶，運作效率下降。因此，為了保證一個企業在某一特定時間段不會出現某一級別的人才短缺或過剩，企業的招聘應該有完整的計劃性和科學的系統性。同時還揭示了這樣一個規律：即招聘低級別人員的成本遠遠小于招聘高級別人員。
在企業招聘的高級管理人員時，企業通常會感到對高級管理人員的工作經驗、工作背景、工作表現缺少足夠的信息，因此導致招聘高級管理人員的風險相對很高。企業在招聘高級管理人員時經常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術能力、管理素質，還要考慮到他長期形成的價值觀是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會與團隊的其他成員愉快相處等。實踐證明，招聘高級管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個能把企業推向成功的人才。一個高級人才，也許會幫助企業度過難關、長遠發展，但同時也有可能會使企業陷入更加混亂的狀態。