近段時間，因公司人事政策、業務政策等有變化，員工流失率開始持續升高。
針對離職員工離職面談記錄進行分析，無非是以下幾種原因：
1、個人原因
2、不適應公司文化
3、薪酬待遇低
4、缺少發展空間
5、與上/下級關系不和
6、其他：諸如離家的距離、結婚、家人生病等等。
將諸多種原因歸納上述四種，做出如下餅圖：
從上圖來看，因人際關系及其他原因離職者，所占比例較少;不適應企業文化者占到10%，缺少發展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實性比較高;而占到20%的個人原因，其實沒有太多的實際意義，只是其他因素的借口而已;高達40%的薪酬福利因素，有一定的真實性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。
現在從一個人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數人應該是經過認真分析，深思熟慮的，當然除了個別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來講是依據以下幾項：
1、工作內容--是否自己有興趣、擅長的;
2、公司的情況--如知名度、規模、管理模式等;
3、發展空間--職位發展空間有無、平臺大小等;
4、匯報對象的情況--是否有助于自己職業提升及未來發展;
5、工作環境--工作地點給個人可能帶來的滿足感，辦公區域的舒適度等;
6、人際關系--同事是否容易溝通等;
7、薪資福利--是否超過自己的心里底線等等......
總之，因人而異，畢竟每個人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據自己個性化的需求選擇了自己的雇主。
工作一段時間后，這一段時間可能是二天，二個周，二個月，或是二年不等。員工可能就發現了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個周、或二個月內就會閃人;如果反差不是那么大，員工可能會安心的繼續工作下去。
隨著對公司的理解，同時也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產生新的需求，新的期望，當然也會發現公司或軟或硬層面上的不認同的東西，此時其心中會有一個"平衡"的過程，但結果只會有兩個：
如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發現的不認同的東西，員工會選擇繼續留下來;
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續隨著時間遷移，當初員工認為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結到薪資福利上面，認為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當的，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實員工對這家公司已經屬于“心死的狀態”。
常常聽到一些HR同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實真得不然，人是經濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當員工與公司之間已經有了厚厚的堅冰之時，也就到了二者互相道別的時刻。但作為HR，我們有責任也有義務知道堅冰的成因，并能學會在堅冰形成之前，利用其形成所需要的時間予以防范，多些溫暖與關愛，消融初冰。