每年的10月、11月是眾所周知的校園招聘高峰期。一些企業的HR們忙忙碌碌，馬不停蹄奔赴各個高校，發傳單、做宣講，忙得昏天暗地，好像一場硝煙彌漫的搶才大戰。可是，還有一些企業，巋然不動，穩坐釣魚臺，對校園招聘大戰的號角充耳不聞。為什么會出現這種冰火兩重天的景象呢?
歸根究底，對于校園招聘的熱或冷，其本質是對應屆畢業生這個群體的態度。應屆畢業生，可能代表著經驗的欠缺、技能的不足和處事的青澀，但他們也同樣代表著新生的力量、饑渴的求知欲和充滿一切可能的的塑造性。對于這樣一個優點與缺點都非常明顯的群體，企業到底是該趨還是避?
企業要不要招聘應屆大學生?
正方：必須要招
反方：堅決不招
陳詞
正方一辯：
應屆大學生是企業最新鮮的血液，也是企業未來的中流砥柱。他們身上帶著新一代員工的新特征，代表他們的職業心態和訴求，企業只有接納他們、了解他們，培養他們，才能與他們和諧共處，才不會被他們所遠離，在未來的人才競爭中掌握先機。
反方一辯：
由于大學教育的普及，如今的大學生已不是天之驕子，無論是理論基礎還是實際技能，都遠不能滿足企業的要求。第一次擇業時應屆大學生也不確定自己的職業方向，第一份工作往往不會長久，而企業最終不過是替他人做嫁衣裳�？紤]到人力成本，企業最好不要招應屆大學生。
攻辯
正方二辯：
對方辯友提出：應屆大學生無論是理論基礎還是職業技能都不能滿足企業要求，這種說法很武斷。首先這要看企業是否做到了人崗匹配。若企業不想承擔任何培訓，就要他們能夠承擔高難度的工作，這對員工不公平，也不符合一個企業的社會責任。應屆大學生的高離職率也有企業的責任。在招聘時是否對學生夸大了其未來的職業前景?對學生的職業方向是否有做到準確把握和判斷?這都是企業HR的責任，不能全部歸咎于學生。
反方二辯：
任何一個企業都要考慮人力成本，應屆大學生對工作的適應、技能的提升都需要很長的時間，企業也將付出巨額成本。企業雖然承擔培訓員工的責任，但培訓的起點有差異，對一名成熟員工的培訓無疑可以產生更大的價值。另外，企業要做的是要將應屆生融入自己的企業文化，而非改變企業文化去適應他們。畢業生年輕氣盛，對于外界的改變很抗拒，一般都會造成他們的離職。但若他們有一定的工作經驗之后就會明白職場的規則，更容易接受企業的改變。
自由辯論
正方三辯：
企業應該改變觀念，其實企業具有培訓大學生的能力遠比留住大學生更加重要。具有培訓功能，就可以不斷造血。現在不穩定的管理對象將成為一個常態，大學生不穩定，難道初中生就穩定嗎，這與這個時代人的個性有關，只有具備培訓功能并努力提高管理水平，才能在動蕩中求生存。那種想培訓完了，就能得到回報的想法已經過時。只有說服了各級管理層改變觀念之后，我們才能去招聘，否則去了也是浪費時間。
反方三辯：
現在的大學生素質與之前亦不可同日而語，他們的素質參差不齊。“大學生”的頭銜已經不是“優秀”的代名詞。企業需要的是優秀的人才，不應對大學生格外優待。若公平競爭，對崗位的適應能力，大學生明顯不具備優勢。企業的目標永遠是利潤，一切為利潤服務。要改變的不是企業，而應該是大學生。有就業的壓力，他們才會反思自己，對準畢業生敲響警鐘。引導和逼迫他們摒除心高氣傲，在學校努力學好技能。
大學生說
很多企業都在抱怨如今的應屆大學生眼高手低，這是如今的教育體制和教育水平的原因，在學校的實踐機會少，自然會缺少實踐經驗。況且，時代在不斷變化，再好的大學生也不可能把學校所學與企業需求一一對應。
企業批評我們離職率高，但我們剛剛畢業，本來就需要多鍛煉，多見識，盡可能接觸不同的東西，才能發現自己的興趣所在。如果說我們浪費了企業的培訓資源，那也是因為經過培訓后，我們更加了解這家企業，發現自己不適合所在企業，所以才會辭職，這也是擇業雙向選擇的延續。