◆MVP≠高學歷員工
在價值創造鏈中，經常是20%高績效的員工利用其所擁有的知識、能力和技能等創造了80%的價值，這些員工往往擁有某種學歷，比如說擁有某名牌大學的博士、碩士學歷等。這樣就導致大多數招聘者偷換了概念，把學歷作為了創造價值的因素，以至于成為招聘條件中很重要的一個門檻，實施一刀切，過不了這個門檻的應聘者全部砍掉，這種現象是很普遍的。
◆MVP≠老資歷員工
公司很照顧內部的員工，在一些崗位出現空缺時，總是先考慮公司內部現有員工。比如松下，有完備的內部招聘及轉崗、輪崗的人力資源制度,如果有職位空缺的話,首先采用內部招聘,然后才考慮外部招聘,迄今為止,有50%以上的職位是內部招聘成功的。
但是這種內部招聘方式，有時候給人造成了一種誤解，以為公司MVP是資歷老的員工。這樣就為資歷老的員工排斥新員工創造了條件,老人欺新人也是職場上不成文的慣例，甚至為潛在的MVP進入公司創造了無形門檻。
◆MVP≠知識型員工
彼得·德魯克預言性地提出，在21世紀知識型員工將是勞動者的主體，對知識型員工的管理將是管理研究中的主旋律。但是，公司MVP并不完全等同于知識型員工，MVP只是知識型員工中的一部分。
MVP與知識型員工概念的不同在于，MVP發自內心喜歡自己的工作，而不需要管理者刻意去激勵鞭策他們。興趣和愛好是他們長時間維持較高工作質量的關鍵因素。要成為MVP，既需要有精湛的業務技能和專業知識，這些如同知識型員工所具有的素質，還需要既有高度的責任感來驅使他們自發的為公司創造價值。
◆MVP≠優秀的員工
優秀的員工是一個很籠統的概念。工作不合適、不滿意會讓優秀的員工感覺窒息、挫敗，喪失激情和夢想。優秀的員工只有在適當友好的環境里才能發揮潛力，成為公司的一名MVP。MVP對自己的能力非常了解，知道什么樣的工作會讓自己獲得成功。
交流空間公司的總裁兼CEO戴安娜·赫森發現：“有很多人，他們工作那么出色。部分原因是他們的特殊才能，部分原因是MVP知道自己所選工作的游戲規則，相信自己能夠成功。”
◆MVP≠完美的員工
MVP的業務水平很高，憑著他們積極進取勇于創新的精神成就了公司的偉業。但是，他們并不是完美的員工，他們也會犯錯誤，給公司制造麻煩。MVP因其自身巨大的價值，可在行業各公司之間自由選擇職業。他們如果決定離開，可能會給公司帶來極大的損失，而給競爭對手創造極大的便利。正如本文開篇的案例，科研部李經理對MVP的突然離開顯然是沒有做好充分準備。