招聘看似簡單，其實學問博深。面試看似簡短，決斷甚為重要。需要知人、識人、敬人、得人。尤其在現在酒店業人才匱乏的時期，招聘要做到高效，最起碼要尊重人才，做到真誠。
最近兩年本土酒店招聘確實難。難在何處，一是新興酒店崛起如雨后春筍，二是較高素質的人才都被國際品牌酒店所吸引走，三是大眾還是對酒店業了解不足，存在誤解現象，四是國內酒店管理不完善的情況下發展跨度過大，不僅對人才儲備不足，更是培養不足，而且存在招聘流程過于復雜，招聘人員的真誠跟蹤不夠。
比如說基層員工的需求之大，導致初手找一份普通崗位的工作很容易，跳槽自然頻繁，所以基層員工不穩定，且不變緊缺。而且基層員工的文化水平要求相對較低，他們也基本不上網，那么通過網絡或人才市場招聘基層員工事實證明效果不好，還不如門前擺攤來的較快。
初中層的管理人員招聘需求量相對不大大，這類人才通過人才市場或網絡招聘較容易，但仍不穩定，原因是剛剛涉足管理崗，很快胃口不滿，心浮氣躁急于提升，故此做不了一兩年仍會禁不住誘惑。而很多新成立的酒店迫于開業的人才需求，也樂于提供一個更進一步的職位。
中高層管理崗說好招也好招，因為供量很大，網絡上更是大把。說不好招也不好招，因為適應性不如預期的好。一個管理級的酒店人在這家店做的很成功，但到了另一家卻未必能成功。不能說他(她)沒有能力不足才華不及，這其中涉及到適應性、能力、管理方法、理念、地域差別、人脈等等的綜合因素。所以說一個高級管理人的離職，可能會帶走一幫人，同樣招聘一個中高層人員，往往是帶來的自己人或者熟人介紹的才會放心。故此一般通過網絡或獵頭還是很難找到合適的放心的人才。
這里筆者不談太宏觀籠統不著邊際的東西，主要談幾點具體招聘過程中常見的難處或不足。不到之處請行家批評指正。
大家很容易發現很多的招聘單位的雇主評價指數都是四五十分，這樣的分數肯定不理想，說明什么問題呢?我想無非是對很多的求職者所投簡歷沒有一個回應罷了。也難怪，像國內一些個三星四星酒店人力資源部為了節約人力成本根本沒有設置招聘專職人員，對所投簡歷沒回應，一是確實是忙，二是沒有及時查收，三是畢竟篩選要一過程。但求職者卻在苦苦等待一個回復，最起碼的一個不合適的答復吧。最低要求我們招聘人員是否應該設置一個自動的回復，就說您所投的簡歷已收到，請耐心等待，一旦初選通過，會及時邀請您面試。這樣也是一個最起碼的尊重吧。但就愣是沒一點消息，也難怪導致求職者不會給予好評。
關于電話邀請面試，我們發現邀請五個，一般會有兩個不來。不來也不打個招呼，這也算是有上面的一些原因吧，彼此不尊重嘛。所以說是真誠度不夠。因為人才緊缺，我們電話邀請時要放低姿態，電話禮儀就不用說了，通過電話也是對求職者的談吐和溝通的一個初步測試，面試從電話邀請已經開始。在約定時間前的半小時，最好第二次跟進一下，一來顯示招聘單位的重視，二來如果被邀請人不來，我們也可以提前做好失約準備。根據經驗，一次電話邀請，大家都能做到，往往不會給人特別感覺，兩次電話跟進，即使不想來的，也會不好意思，第三次的話我想他再不來就夠大牌了(找到工作的不在此范圍)。
即使做到這樣還不來，但一定會在求職者心中留下深刻的良好的印象，認為這個企業很贊，對人才很重視很渴求，企業文化是杠杠滴，招聘人員敬業十足。同時對于求職應聘不成功者他也不會給此企業抹黑。還有面試流程一定要精華，精華不等于簡單化。第一爭取一次拍板，最好不要讓求職者跑第二趟，特殊崗位可以兩次面試，但一定不能有三次。要認為不合適的話可以委婉的告訴人家，千萬不要為了不得罪人，模棱兩可，讓讓人家回去等消息。這樣反而會讓求職者諒解和贊譽。第二，面試把關的人最好不要超過三個。一般的員工由人事部和用人部門協商拍板即可，稍高層次的再由老總把關。