如果你聘用了一個“大材小用”的專家，很有可能的是，他們的敬業精神和自尊心會驅使他們執行優異，無論他們目前在做什么工作。
一邊我們抱怨員工不夠勝任，一邊我們又拒絕能力超過崗位需求的人，這看起來自相矛盾，不合邏輯。招聘官和用人經理們，你們是鬧哪樣?
想象一下，一個醫生被分配到你這兒，但是你卻故意拒絕了他，只是因為相比你們的醫療條件，他被“大材小用”了——這種劇情經常在用人經理那里上演。在這個按數據說話的時代，招聘似乎已經沒有必須再重復這個老故事。因為沒有任何數據證明，招募超過預期的候選人會帶來負面的影響。
招聘“大材小用”的人有何危害?
很多公司拒絕招募“大材小用”的人，僅僅只是因為他們從來沒有雇傭過這類人，公司也沒有任何與之相關的績效及流失率的數據。不過，公司是可以計算出平均的績效水準，保留少量超出任職資格的新人，比較他與平均員工的績效水平。
另一個原因來自學術研究，他們認為招募“大材小用”的人確實能獲得更高的績效考核等級，能比平均員工執行得更好，但是如果這些新人和普通員工一樣對待，他們就會擁有較低的工作滿意度，留下來的意愿就不是很強烈，流失率就會更高。但是也沒有任何可靠的公共或企業證據表明，“大材小用”者會感到厭煩、動力不足，心不在焉，會導致特別的團隊或績效的問題。相反，我這里倒是有很多積極的理由，說明招聘官和用人經理們需要招聘這些“大材小用”的人。
為什么要招聘“大材小用”的人?
下面有20條理由來詳細說明招聘“大材小用”的人有什么好處。大致分為三個部分：1)招聘/商業影響;2)勝任的可疑性;3)減少潛在的問題。
招聘和商業影響
你只會失去大量合格的候選人——高失業率會讓這幾年來國家面臨著這樣的境況，大量“大材小用“的人申請崗位。于是，簡單地拒絕他們，意味著你將大大減少合格候選人池。
他們工作的意愿可能更強——因為最近這些年，很多高素質的個體從企業離開，他們工作的意愿遠遠超過了僅僅只是從事較低層次工作的感覺和抵觸情緒。候選人無法去外地，以及本地有限的工作機會，使得他們更樂意從事低于他們經驗層次的工作。很多人，特別是那些準備轉行的人，更愿意從低做起，以便于確保他們和工作處于上升。“大材小用”的候選人還會竭盡全力向所有人證明，聘用他們是個明智的決定。
從表面上，拒絕“價廉物美”看起來也很蠢——很明顯，當你去購買設備或者汽車，你會選擇同樣的價格，但擁有更多附加功能的那一個。運用相同的邏輯，當泰格·伍茲來你平庸的高爾夫球隊來應聘時，為什么你要拒絕他?僅僅因為他“大材小用”了?
即便他們早早離開，他們也增加了巨大的價值——你可能相信那些“大材小用”的新人，會很快感到厭倦，早早離開。然而，就算短期內擁有一個明星，也能提供較高的投資回報率。即便他們只待很短一段時間，他們依然給了企業在這段時間內發揮他們技能和經驗優勢的機會。企業能從他們身上學到很多，吸收他們的創意，并在組織內適應他們的做法。問你自己：在聘用一個“大材小用”的人六個月和聘用一個平庸的員工五年之間，你選擇哪一個?
為這個和下一個工作聘用他們——像谷歌這樣精明的公司招人，不光是著眼于眼下，而是為這個和下一個工作。通過聘用“大材小用”的人，他們所擁有的資格和技能足以滿足下一份工作的需要，如果你能快速提拔他們或加快內部融入的速率，這些新人“大材小用”的感覺就不會持續太久。
他們能更快產出——“大材小用”意味著他們達到期望的生產力水平，比一般員工更快。
只需更少的培訓——因為他們額外的資格和技能，上手工作只需要花費很少時間的培訓。
“大材小用”者可以指導其他人——擁有過量經驗的人通常都能找到方法和其他員工分享他們的知識和經驗。他們的存在可能會挑戰現有的員工，激勵他們去提高。
他們易于管理——他們帶給工作格外的經驗和信息，意味著他們易于管理。如果他們的“大材小用”里包括領導力經驗和技能，你也許能幫助到經理。
為預期的增長聘用他們——成長中的公司評估組織將持續增長和拓展。這意味著你將最終有需求招募新員工拓展資格和技能，這些是在當前公司內還不具備的。你可以不為當下考慮只考慮未來新的機會。
你可能是自我激勵的專家——如果你聘用了一個“大材小用”的專家，很有可能的是，他們的敬業精神和自尊心會驅使他們執行優異，無論他們目前在做什么工作。
避免嚴重的法律問題——運用“大材小用”作為理由來拒絕一個人是沒有法律依據。另外，因為擁有較高的勝任力通常直接和年齡相關，拒絕他們意味著會造成嚴重的EEOC問題，
資格的可疑性
大多數工作描述是不準確的——很多工作描述都沒有被科學地定義。這是因為工作自身都在飛速地變化著。因此，很多工作描述是不準確的。簡單分析你會發現，你當前高績效的員工與你在職位描述中所看到的資格和技能有很大的差別。所以，不要急于用資格來做招聘的決定。
甚至準確的資格都只有很短的生命——這么多新技術、做法和產品，很多當前的資格很快就會變得過時。這意味著候選人是否擁有適量或過量的資格，他們很快就會變得過時。這也意味著快速學習和適應的能力變得越來重要，甚過仔細關注候選人現有的資格。
候選人可能并不像你想的那樣“大材小用”——我們知道很多個體會在簡歷或面試中夸大其詞。因此，很有可能，一個大材小用的候選人真實的技能并不比平均候選人高出太多。
用行動最小化潛在“大材小用”的問題
識別是否用人經理的不安全才是拒絕的根本原因——為什么“大材小用”的個人沒有被聘用，可能與用人經理的不安全感有些相關。你當然不想用人經理因為自私拒絕招募“大材小用”的人而傷害公司，因為他害怕他們可能超過他，甚至威脅到他的工作。和用人經理一起招聘對HR來說是必須的，這樣可以避免這種自私的行為損害到公司的利益。
授權制造差異——給予“大材小用”者一些自由，你就能消除因招聘他們帶來相關的負面因素。這是因為如果你授權給這些超過資格的人，他們一般都會找到一種方法在你的組織里應用他們的資格。
工作上的彈性能消除任何顧慮——很多“大材小用”者的問題能被很快解決，如果組織和用人經理愿意去改造工作。僅僅改變或增加職責，去匹配“大材小用”者的技能設置，他們將有更大的業務影響，同時，減少很多因做較低水平的工作而引發的潛在的挫敗感。
一個發展計劃能消除更多顧慮——如果經理能提供給“大材小用”者一個發展計劃，就能消除很多與之相關的問題。讓他們知道這里有一個有期限的計劃，去開發他們，可以幫助減輕他們的恐懼和焦慮。這個發展幾乎啊可能包括延伸的目標與短期的輪崗和項目，它能幫助個體接觸到組織的其它部分。這些亮相和他們的績效能幫助他們快速內部流動到其他更匹配他們資格的崗位。
你不需要擔心推薦——如果“大材小用”者是頂級員工推薦的，那么你的顧慮會降低。這是因為你能信任你的頂級員工已經評估了他們在低于他們資格的崗位上工作的適應性和意愿。
最后的思考
用人經理們經常抱怨員工不夠勝任，但是又通過拒絕“大材小用”者來削弱候選人池，這在我看來是愚蠢的，前后不一的。當然這在我35年的招聘生涯里，也見怪不怪了——太多用人經理和招聘官基于直覺和完全未證實的假設和偏見做出決定。如果你期望證明或反駁雇傭“大材小用”者的價值，那么還需提供數據和實例。否則，這種拒絕就沒有任何經濟上的意義了。