小編前言：在招聘時，幾乎所有的企業都有一個不成文的規則，招聘學業前20-40%的學生。在招聘過程中，我們會發現一些學生成績不好，但是卻很有潛質，他們喪失了應有的機會。大部分學業成績在50%以下的人，從人力資源優勢論的視角，他們也有著自身的優勢，關鍵在于能否充分挖掘與運用其優勢。只要給他們提供一個機會，就可能為企業創造令人驚喜的價值。
一、關注“南極人”群體
在國外，學業不良的人有一個特別的名稱——“南極人”，他們通常在班級中處于下游或者墊底兒。他們形成了沒有完全充分發掘的人才庫，如果利用得當，他們可以使得公司的運行效率大大提升，因為在每個班級處于下游的學生中，總有一些是非常聰明而且有創新意識的人才。
我們關注應聘者的學業成績的歷史實在是太長了。隨著即將到來的人才短缺境況，以及關注人才優勢與天賦更多于關注人才成績的趨勢，讓企業必須去關注與發掘“南極人”群體。
二、“南極人”的特征
在每年畢業數百萬學子中，如何辨別出企業可用的“南極人”，這些“南極人”往往有著以下這些特點：
1、綜合成績較差。“南極人”極少是學習全才，即各科目極少均衡發展，甚至嚴重偏科。所以，他們一般不會得到獎學金，尤其是不喜歡的科目。比如比爾？蓋茨常按自己的興趣愛好來安排學習，數學和計算機學習成績也很棒，但其他科目成績卻不堪入目。騰訊公司的創始人馬化騰在大學時也存在類似的情況。
2、“不務正業”。“南極人”不適合學校教學模式，通常采取自己的方式去度過校園生活，在學業之外花費很多時間，通常把精力放在自己愛好方面，比如計算機、網絡、滑板、社團組織或者兼職工作。
3、個性怪異，特立獨行。“南極人”有著與眾不同的興趣與生活工作習慣，比如比爾？蓋茨大學同學對他的評價是“極有個性”，他在談話、閱讀或沉思時，總習慣把頭置于雙手之間，身體前后猛烈地搖擺。有時為了表達自己的觀點，他甚至還會瘋狂地揮舞手；他經常逃課，一連幾天幾夜呆在電腦實驗室里寫程序、打游戲。
4、有創業欲望或經歷。一些“南極人”有較強的商業敏感度，在校園內就有了創業的經歷，比如合伙開小賣店或小酒吧、開發商業性軟件、做“淘寶網”店主、從事校園代理工作等。
三、“南極人”的就業方向
在求職意向與心態上，“南極人”也是與眾不同：
首先，他們不趨大流，更喜歡自主選擇企業與工作。他們崇尚個性，選擇企業有著自身獨特的標準。他們很注重企業文化與未來發展機會，將薪酬待遇作為其次因素考慮。對于喜歡的企業與工作，他們會盡力爭取、全心投入，對不喜歡的企業與工作卻毫不敏感。
其次，“南極人”相對有些自卑心理。因為成績不佳，他們在一定程度上有著有些不自信，找工作期望值較低。因為自身選擇機會較少，他們不像優等生一樣有著很高的條件要求與心理期望，心理更容易平衡。
再次，他們渴望成功，有進取心。在學業上落后的壓抑感，讓“南極人”有著迫切的成功欲望，希望能一展自身才華與能力。如果有好機會降臨，他們也會格外珍惜。筆者在校園招聘過程中，看到“南極人”都有著熱切的眼神，激情澎湃的內心。他們更希望通過個人努力得到發展，而對工作穩定性關注較少。
因此，對于一些薪酬待遇不高，處于創業期、快速發展的企業，招聘“南極人”學生是較佳的選擇。這些企業往往不過多關注亮麗的背景，比如名校、專業、成績，他們更希望學生具備接受挑戰、能承受壓力、富有激情等特征，
比如某互聯網企業，針對本公司處于創業期，有著失敗風險但潛在回報豐厚等特征，在校園招聘中沒有對學業成績有任何要求，只提出應聘者必須具備以下特質：愿意冒險，愿意承擔失敗，敢于用1-2年的時間去贏得一個事業；意志堅韌，能夠為一個事業付出幾乎全部精力和時間；期望經歷一個拼搏的過程，哪怕可能失敗，也是把失敗當成下一個成功的基石；夢想成為互聯網傳奇中的那群人。
那些需要獨特職業傾向的職位比較適合“南極人”，這些工作對興趣偏好有特殊要求，比如技術開發、銷售、設計、策劃等……這些職位不要求素質全面，更需要創意、激情與開拓性，甚至冒險精神。這些工作更依賴于實踐經驗，相對比較靈活，而非固定與死板。
四、對“南極人”的招聘策略
那么，在校園招聘過程中，如何才能“沙中尋金”，從眾多不起眼的成績不良的學生中挑出那些公司所需的“南極人”呢？
1、設定合理的人才標準
企業在校園招聘時，企業除了“優才計劃”外（成績在50%以上的學生），還應該專門針對成績在50%以下的學生制定“專才計劃”，不對成績設限，只設定一些特殊的條件要求。綜合來說，對“南極人”可以設定以下素質要求：
（1）工作有激情。“南極人”需要對某個領域有強烈的興趣偏好與成就動機，愿意投入心力，甚至專注與沉迷。
（2）有除學業外的特長。“南極人”需要在特定行業（專業）有特殊的敏感度與思維，視野開闊并有自主見解，有專業成果與業績。比如某專業學科成績必須突出，在某個領域有突出表現（比如競賽獲獎），在某行業（專業）有持續的關注與積累，有同類工作的實習與兼職經歷等。
（3）面對現實，勇于承擔。有些學業成績不佳的學生不敢面對現實，夸大其詞，弄虛作假，這類學生是絕對不能聘用的。相反，如果學生對現狀能夠坦誠客觀面對，保持上進心，有信心改變現狀，才是值得聘用的“南極人”。
（4）溝通與應變能力。由于“南極人”通常會進入一些快速發展、變動性大的行業，因此，他們需要有較強的適應性，具備應對多元化的能力，并有一定的溝通技巧。
（5）創新能力。“南極人”應該對特定領域的長久關注與研究深度，能夠提出新穎的觀點，挑戰傳統的思維，發揮自身獨特的價值。
2、有的放矢的招聘流程
目前大部分企業的校園招聘流程都包括：簡歷投遞、筆試（或網絡測試）、無領導小組討論、復試（通常是結構化面試）、錄用簽約等環節。
通常情況，“南極人”會在簡歷篩選環節、無領導小組討論環節被“刷掉”，相關招聘流程應進行必要的改進。
首先，可以去掉簡歷篩選環節，直接進行筆試或面試環節。還有一種方法是將提交簡歷改為提交專業成果，比如本專業的項目策劃書。
其次，無領導小組討論應該采用與未來工作密切相關的情境性案例，這些案例是未來工作確實會遇到的場景，以保證測試的情景與未來工作情景的匹配性。
關于筆試環節，可以多考察本領域的專業知識與技能；若采取網絡測試環節，應聚焦在勝任能力素質的甄別上，包括內在動機、個性特質、自我形象、態度或價值觀等方面，考察這些冰山下的部分更能區分出未來的績效優秀者與績效平庸者。
3、面試中關注優勢與價值
對優等生更多的是關注其綜合素質，而對于“南極人”應更多關注其個性化的優勢與價值點。因此，在面試過程中，要重點關注學生對組織能做出最大貢獻的潛在領域，這些領域可能在技能、專長、能力、個性、資源、信息、知識、興趣、經歷等方面，任何一個方面或多個方面的組合都可能構成學生對企業的核心價值領域。
對于招聘人員來說，最重要的是發現“南極人”與組織的最匹配或契合之處。那么，如何判斷學生是否具有企業需要的核心價值呢？具體可通過以下問題進行考察：
請介紹一下在大學階段你最有成就感的事情。
你有信心或者渴望承擔什么樣的工作任務？
你認為自己最大優勢是什么？
你最感興趣或最想做的事情是什么？
如果一生只能做一件事情，你會選擇做什么？
你認為自身能為公司創造的最大價值是什么？
在你的職業發展過程中，哪些個性因素起到最關鍵的作用？
你在可以自由支配時間里，最愿意做哪些事情？
除了對優勢領域的挖掘，還可以考察學生其對本行業（專業）的敏感度與認識深度，比如：
你怎么看本行業（專業）的發展趨勢？
你能用什么證明本行業（專業）你是出類拔萃的？
在你的大學生活內，從事了哪些與本專業相關的事情？
請闡述一下你在本領域內研究發現的獨特觀點？
請評論一下最近發生的本行業（專業）領域內的某事件？
除了重點考察學生優勢，對于其劣勢也要適當關注，主要是避免學生的“缺陷”或“短板”嚴重影響工作，比如誠信度、敬業度、合作性等。相關面試問題如下：
在大學階段你最遺憾的是在哪方面？
如果讓你重新過一次大學生活，你會在哪些方面做出彌補？
你最有挫敗感的事情是什么？
你個性方面最大的弱點是什么？
在哪個方面你最沒有信心？
你最排斥做什么事情？
五、“南極人”的培養關鍵點
招聘“南極人”學生是把雙刃劍，如果培養得好的話就會給企業倍添價值，反之就會對企業造成消極影響。因此，對“南極人”的培養策略尤為重要。
首先，盡量讓“南極人”做其優勢領域的事情。要根據其個人特質來安排工作，必要時進行公司內崗位的合并與新增工作內容。
其次，要敢于“壓擔子”。對于富有激情與沖勁的“南極人”，可以安排一些項目性工作，讓其充分發揮才能，享受到完成挑戰性工作的成就感。
另外，注重正面與及時的激勵也很重要。由于南極人一些自卑心理，如果光采取批評教育的方式，只會適得其反，應多些鼓勵與贊揚，讓其看到自己的閃光點，逐漸增強對自我的信心。
最后，企業應設計專業發展通道與管理發展通道。相當一部分“南極人”是專業型人才，可沿著專業路線網上發展：初級、中級、高級、專家、資深專家、首席專家。同時，這類人才也可由專業職位往管理職位發展，以便提升全面的能力。
總之，“南極人”是一個資源極為豐富的人才庫，一片幾乎沒有被開發的新大陸。招聘“南極人”群體將成為未來校園招聘的新熱點與競爭點，企業需要采取逆向思維，重新關注與評估這部分大學生群體，盡早采取積極行動，開發出“南極人”對企業獨特的價值，才能贏得未來人才戰爭的先機與主動權！