第一，做好崗位分析，界定選才標準、步驟。
第二，不碰“識才雷區”。HR忌任人唯親、忌以偏概全、忌嫉賢妒才、忌只看學歷、忌戴有色眼鏡、忌投其所好、忌先入為主、忌刻板印象、忌月暈效應、忌投射作用。
第三，要實行結構化面試。結構化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優點，也融合了傳統的經驗型面試的優點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。
第四，進行情景模擬測試。情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角***景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。它有針對性、直接性和可信性三個特點。這種測試，對面試官素質的要求較高。
第五，透過現象看本質。
第六，要多問過去，少問將來。人力資源管理理論中有一個STAR面試法，是企業招聘面試過程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。一般來說，應聘者過去的成功業績可證明他對現工作的能崗匹配度。
第七，做好人才測評，盡量能崗匹配。傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利于人盡其才、才盡其用。
第八，重視勝任力分析。勝任力包括：自我形象、知識、技能、能力、人格、體力、動機、價值觀和態度。HR做好這項工作，可盡量避免人才甄選時不勝任工作的情況發生。
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