不經意間，民營企業已從制造時代進入了“智造”時代，同時也帶來了人才觀念的巨變。能否找到并留住合適的人才，成了企業能否生存和發展的關鍵。
企業招不對人，會導致一系列的損失，如招聘的直接、間接費用、新員工培訓費用，用錯人產生的業績損失等。此外，因人員頻繁更換，難免貽誤市場良機，而忠誠客戶的喪失，甚至導致整個企業的衰敗則更加令人痛心。
從專業角度去看，企業的人力資源管理包括識人、選人、用人、育人、留人五項基本工作，而選人，則是企業人力資源管理工作的首要環節，是一項專業、系統和復雜的工程，只有選對了人，才能用好人，育好人，最終達到留住人的目的。到底民企老總如何才能選到適合企業發展所需的人才呢?筆者認為民企老總把好選人關首先要做好以下幾點：把握六個原則、遵循六個步驟、避免六個誤區。
民企選才的六大原則
民營企業要想突破經營管理瓶頸，引進高素質的職業經理人和其他中高級人才是一個大勢所趨，盡管國內職業經理人的綜合素質有待提高，職業經理人的環境也還有待進一步的規范，但就目前民營企業在實際經營中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場難題，確實已經無法繼續依靠老板個人的成功經驗來解決，通過熟悉的朋友介紹、同類公司的挖墻腳或者獵頭公司的中介就成為民營企業老板謀求人才的幾大手段，但究竟該如何正確引進和運用職業經理人等中高級人才呢?
一、界定清楚自己的需求
這個問題看似不難，但很多企業的老板一開始并不知道自己的真正需求是什么?譬如公司產品的銷量和利潤都下降了，市場管理出現問題了，這看上去好像只要一個營銷總監就可以了。但真實的情況往往不是這樣的，要仔細深挖下去，找到出現問題的真正原因，然后才能確定是不是需要引進這么一個營銷管理高手來解決企業的問題，也可能有些表面上的營銷問題，其實是內部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實際問題。
二、考察對方人品及應聘目的
人品絕對比專業能力更重要，這個問題無可非議!要了解一個人的人品可以通過他(她)原先的工作單位及同事調查獲得;同時還要仔細查明，對方看中你的是高薪水?還是你這個企業的前途?或者老板的個人魅力?是不是有其它的想法?有的人才口頭表達能力高于實際的工作技能，面試時故意隱藏了自己的真實意圖，這就使選擇者會作出錯誤的選擇。
三、查驗對方的實際能力
能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之后，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監人選，除了專業學歷以外，一定要調查他以前工作的單位領導和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點以及某些成功的案例。假如是營銷總監人選，除了要看他的理論素養和實戰能力以外，還要看他的綜合協調能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。
四、合適的權利范圍和信任度
把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老板都懂的一個道理，但事實上我們往往不能按照我們理解的意思去做。新人上任以后，要明確他的職責權利，規定他的管理范圍，同時建立與老板的定期溝通機制和匯報總結制度，使這些高級人才自己的工作有明確的方向，也不至于完全失控。
五、給予一定的配合與支持
所謂新官上任三把火，特別是新上任的職業經理人，往往會根據新的企業戰略而推出一系列的改革措施，而一個公司的改革尤其是民營企業的改革一定會涉及一些公司的既得利益者(如公司元老或者與老板一起創業的子弟兵們)，這個時候就需要公司老板的全面支持，竭力配合經理人把改革進行到底，樹立經理人的職業威信，便于他更好地把公司的管理推向一個更高的臺階。
六、給予人才一定的時間
廣東一家企業老板，對新上任的職業經理人有一個要求，希望能在3個月以內看到真正的業績，這個苛刻的要求、使接連五任空降兵飲彈落馬。作為一個外來的空降兵，他需要花一定的時間了解企業內情和外部市場情況，同時新推出的改革措施和市場推廣方案也需要一定的時間一步步去落實，有時候一個方案從實施到產生真正的效益需要一個周期，長的1年和2年，如果僅僅以3個月見效果為準繩，即便是管理奇才韋爾奇也會敗走麥城，畢竟職業經理人不是神仙和魔術師。