至少每周都會有一個人聯系我，問我找到一個星級執行者的新方法。大多數人只是重復一些舊的、枯燥無效的方法。當Eben Pagan，一個企業家和一個真正的天才說我要見作者和組織心理學家Brad Smart，要學習一些評分標準時，我開始注意了。Eben是正確的，Brad出了點問題。首先，我要說我對Brad和他的公司毫無興趣，我把這些寫在這里的唯一動機就是在BNET社區里分享一些真正有效的方法。
Brad的系統里有很多起作用的部分，但這是我從中了解到的：
1、確定在什么地方需要星級候選人
2、通過你的關系網找到候選人
3、問他或她的前主管對他或她在你所需領域的技能的鑒定結果
4、讓候選人安排那些之前的上司給你打電話，在交談中問關于候選人在各個領域的能力
盡管我不是領導也不是人力資源專家，在此我要分享大公司如何遠離法律糾紛的經驗。避免被起訴的最好的辦法就是永遠不要提供關于曾經工作過的員工的任何反饋。對Brad的這一點我提出反對，我問他：“為什么過去的雇主會同意這一點”？
做為反饋，他問了我一個問題：“如果一個曾經為你工作過的星級員工讓你幫個忙給他的一個潛在雇主打個電話。你會打嗎？”我對曾經與我工作過的每一個星級員工都會說：“當然可以”。
他還沒說完。如果一個B級或者C級員工這樣問你，你會愿意嗎？我被他的邏輯套住了。“也許你不會”。
Brad問“你對過去的員工會怎樣評價？我覺得這是違反政策的。”
有很多方法對員工進行評級，但這一點可以避免使你頭疼。星級員工可以讓他們過去的雇主告訴你他們的表現。如果雇主的評價和候選人所說的有很大不同，那么這就是一個紅色標志。你可能不得不面對自我意識的缺乏和無能評估反饋的結果。
如果候選人不能安排電話溝通，那將是更大的麻煩。這可能表明你面對的是一個B級員工。這也可能意味著過去的雇主不愿意為他說任何好話。無論是哪一種方式，現在篩掉候選人總比明天處理更好。
想過要雇用一個星級員工卻找到一個很糟糕的員工嗎？如果是這樣，我希望你能在下邊分享一下你的經驗。