流程倉促，企業選人困難
校園招聘的兩三個月里，企業HR同樣壓力巨大：一方面在短時間內必須處理海量求職簡歷，工作負荷超大；另一方面，僅僅通過筆試和兩三輪的面試就必須對候選人做出準確判斷，事實上是相當困難的。
對于組織和團隊而言，能否選拔出合適的新人，不僅僅關乎未來工作任務的完成，還影響到整個團體未來的氛圍與人際關系。在《勞動合同法》實施之后，辭退員工更為困難，這種情況下招聘中“看走眼”的試錯成本也相應加大，因此企業招聘學生，無疑需要更加關注選人的準確性。而在傳統校園招聘中，前后加總不超過5個小時的接觸，不論借助什么樣的工具和技術，都很難全面了解一個人的工作狀態和處事風格，因此這種方式實質上對HR和組織都具有一定風險。
另一方面，企業在校園招聘中也面臨著招不到人的風險。當前的畢業生勞動力市場呈現兩極分化態勢，在大批學生找不到工作的情況下，也有一批學生能得到較多的工作機會，在不同的單位之間都快挑花了眼。因此HR在確認錄用名單之后，仍然承擔著可能被學生放棄的風險，如何提高選人的準確性，減少后期補招的工作量，也是傳統校園招聘面臨的一個難題。
既是實習，也是招聘
在傳統的校園招聘思路下，要提高選人的準確性，只能不斷改進甄選技術：心理測試、壓力面試、無領導小組討論，各種工具輪番上場，但無法改變的是，整個甄選過程僅有短短幾個小時，而這恰恰是制約校園招聘中人員甄選準確性的最大瓶頸。為了真正提高選人準確性、擺脫扎堆“搶人”的局面，從而徹底解決校園招聘中的問題，許多企業早已悄然改變了傳統思路，采用實習生制度作為校園招聘的補充甚至替代。
其實，實習制度本身并不是新事物，在明代，國子監畢業的學生在獲授官職之前，也需要到朝廷各個機構實習，當時稱為“歷事”——事非經歷不知難，對于將成國器的官員，實習是必不可少的一關。在國外，醫科、師范等領域，實習更是一種沿襲已久的古老做法。以教學實習為例，18世紀中期，英國社會生產發展迅速，導致一段時間內許多行業人才短缺，其中師資的短缺引起了社會各界的高度重視，而當時公眾普遍認為教會培養的新教師能力上脫離實踐，難以勝任工作要求。在這種情況下英國逐漸出現了強調實踐性、帶有學徒制色彩的實習制度，并最終演化為現代教育實習。