傳統校園招聘遭遇困境
按照教育部門的有關規定，每年從十月份開始，用人單位可以進入院校進行招聘，所以每年第四季度就成了各大院校中最火熱的時期：對學校領導和主管部門而言，就業率指標能否完成，很大程度上取決于這幾個月；對應屆畢業生，特別是一般院校、冷門專業的畢業生而言，這個時期更成為大學四年最關鍵的攻堅期；對用人單位而言，所有的企業都希望將合適的優秀人才“搶進” 自家大門，這幾個月也成為企業人力資源部異常忙碌的時節。然而近年來，越來越多的企業開始意識到這種招聘模式本身存在一些難以彌補的弊端。
扎堆進場，學生無所適從
由于絕大多數用人單位都集中在10月到次年1月這一時間段進入校園招聘，一旦這一時段結束，畢業生可供選擇的好機會將大幅減少，因此許多畢業生為了降低風險，采取的策略是將簡歷投遞給所有符合基本要求的招聘單位，以求盡可能多地得到筆試和面試的機會，增加勝算。
這種廣撒網的做法事實上反映了畢業生對企業缺乏足夠了解，不清楚各企業之間在工作環境、職業路徑、用人要求上的真實區別，而唯一能夠接觸到的信息便是企業所屬的行業、當前的大致規模、公開資料中的企業文化表述，以及從各種渠道得來的不甚準確的福利待遇等消息。事實上，企業與員工的匹配是一個復雜而全面的問題，從組織層面的戰略、愿景、價值觀，到部門層面的工作氛圍、領導風格，不同的企業都有較大區別。薪酬水平、企業規模和行業、工作場所的硬件環境等屬于直觀而易于比較的因素，但僅僅基于這些因素去選擇一家任職單位，無疑是一種帶有冒險性的做法，在某種程度上對用人單位也是不負責任的。