招聘中簡歷多，電話多，面試多，是不是一定是好事?以下是小編為大家推薦的雇傭高智商人群的風險，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
當你想要雇用或者提拔員工，或者只是想組建你的團隊，你肯定是想找那些最聰明的人加入你的團隊。沒錯吧?不過，先別這么急著做決定。
在工作中，有一些特性會有最低的標準要求。智商就是其中之一。只要能夠達到標準就可以了，智商太高反而會成為工作中的一個劣勢。
安然公司就是一個很好的例子。安然的管理團隊被認為是由最聰明的人才所組成。但是想想安然的下場如何。這家美國的能源交易公司提拔他們最頂尖的人才來管理那些最賺錢的部門，卻幾乎不加任何監管。這些經理，雖然擁有聰明才智，卻既自大又不靠譜。他們總是冒險地采取行動，導致虧損數十億美元。安然公司最終于2001年破產。
當然，這還與你從事的工作有關。我的確需要高智商的研究人員，分析師或者編碼員。但是因為這些職業都是獨立工作，所以你完全可以把他們鎖在一間屋子里讓他們做自己的事情。即使他們情商不高或者缺乏人際交往能力，但是由于他們獨立工作的性質，他們能造成的損失也很有限。
但是對于經理這樣的工作，我真的需要由那些最聰明的人來擔任嗎?
對于那些真正高智商的人來說，他們的問題就在于他們總是覺得自己比別人知道的都多。也許這是真的，但是這并不能有助于讓別人接受他們的想法。我曾經執導過一位高級主管。和團隊里的其他人相比，她看起來總是快人一步。至少她自己是這么認為的。她所面臨的最大問題之一就是她自己要明白其他人看待問題的角度和她不一樣。這也就意味著如果想要完成項目，她需要花時間來說服其他人。
當你知道正確答案的時候，你通常都無法相信為什么其他人都不能得出同樣的結論，從而同意你的觀點。
但是很不幸，企業或者組織并不是以這樣的形式來運轉的。特別是你對于和你一起工作的同事并無直接領導權的時候，情況尤是如此。唯一能讓形勢朝你預期方向發展的辦法就是向你的同事推銷你的想法。把你“優秀”的解決辦法和方案強加于別人并不奏效。
具有諷刺意味的是，有些時候那些天賦異稟的人反而可能成為最失敗的管理者。體育界中的例子比比皆是。那些已經退役的超級巨星通常都沒法成為一名成功的教練或是管理者。因為他們指導的都是資質更加平庸的普通人，并沒有他們那種與生俱來的天分。
韋恩·格雷茨基是加拿大的冰球傳奇。當他退役之時，他是職業冰球歷史得分王。但他作為主教練的經歷卻很不成功。同樣的事情還發生在邁克爾·喬丹，史上最偉大籃球運動員的身上。他不論是作為球隊總經理，總裁或是擁有者，都不算成功。
如果讓那些優等生將他們自認為最棒的產品投入市場，可能情況也好不到哪兒去。我還記得當蘋果公司剛剛發布ipod的時候，我曾經和新加坡的一家Creative Technology公司的經理談話。Creative Technology生產了一款從技術角度來看很出眾的MP3播放器。但是讓Creative Technology的經理們很沮喪的是消費者們顯然更喜歡ipod。他們不能理解消費者們為何如此不理性!
事實是最好的技術并不總能取勝，就好像最聰明的人并不總是成功。
多不見得更好。這個道理并不僅僅只在智商上適用。比如，技術人員會幫助那些通過熱線中心尋求幫助的消費者。那么縮短這種幫助的時間的做法是否正確?技術人員給出的建議到底有價值與否?消費者是如何感知這種建議的價值?亦或者這種優化處理速度的想法到底是不是一個好的主意?
Zappos是一家總部位于美國的網上鞋店。對于愿意花更多時間來解答消費者對于準備購買商品疑問的員工，zappos會給予獎勵。對于zappos來說，消費者一個電話所帶來的用戶體驗遠勝過其他的標準。而在zappos看來，這些所謂的標準反而會降低盈利率。
當員工只是盡可能快地應付消費者的時候,那些什么消費者至上的口號就成了空洞、有諷刺性的老生常談，對銷售人員來說無足輕重。
同時我們也不要忘了伴隨這種文化而產生的副作用。那些真正為消費者服務的人都去別的地方尋找工作了，只剩下一些消極的，只知道完成自己本職工作的員工。等到最后，你也許能得到你想要的，但因為千篇一律的認為多多益善的想法，你也只能算是個失敗者，
“多多益善”的這種想法能很好的定義我們這個時代的特質。但同時，伴隨著這種專一的想法而來的負面影響也值得引起更大的注意。有一些事情從理論上聽起來很好，但實際上并非如此�？磕切┳盥斆鞯奶觳艁眍I導員工，管理團隊就是其中一件。