見微執著,把握好應聘者的文化適應性
企業應把認同企業價值觀視為招聘員工的首要標準,如果不認同企業的價值觀,那么能力再強,招聘也沒有用,認同企業價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題,對個人而言,在得到認同的環境中工作,有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業而講,他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之,招聘了不認同企業文化的員工,隨至的將是消極和損失,后患必生,遺害無窮。
考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面:一是對企業文化的認同度,二是對崗位的敬業度,三是對企業制度的適應性。這些東西藏于心,流于行,因此需要掌握招聘技巧,綜合運用多種招聘技術,準確進行測量、評價。具體招聘實踐中,可通過簡歷篩選、面試、面談,筆試測評等諸多環節進行。例如,通過簡歷篩選,可了解其基本信息、成長經歷,進而查看其天賦、勤奮,組織,協調、品行等等,填寫不認真,丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經程序,有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題,但是也須注意“言不由衷”,語言一般都經過大腦的加工處理,通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強,因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業度等,問卷調查更是一種較為簡便的方式,一般可設置一些開放性題目,涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等,如對校園招聘設計問題可以是:“對你成長影響最大的人是誰?”,“你最喜歡的文學作品是那一部?”,“你是如何對自己進行職業生涯設計的?”等等。這種方法操作簡便,判斷直觀,可以通過網絡進行,對應聘者也容易接受,可以運用自如。