以貌取人 在人才招聘中，很容易犯這樣的錯誤。外表出眾者容易給面試官留下較高的印象分，在一定限度內無可非議，但若過了度，便容易犯錯，因為大家都知道“聰明面孔笨肚腸”、“繡花枕頭一包草”式的人物大有人在。招聘來的人中看不中用，就會給企業帶來損失。
偏重口才 人才招聘中，應聘者大致分為兩大類，一類能說會道，善于包裝自己；一類不善言辭，不懂自我推銷。第一類應聘者的三寸不爛之舌容易迷惑人，招聘經理經常為他們口若懸河而暗暗叫好。但是，除非是在招推銷員和演講家，否則，過分偏好應聘者的口才，將是一種錯誤。
健康問題 一些單位在錄用應聘者前，不要求對方進行必要的健康檢查，輕信對方的自我介紹，當招聘到的人本身有嚴重的健康問題，無法勝任工作時，后悔都來不及。
高分低能 一些企業在招聘應屆畢業生時，把分數作為取舍的重要標準，結果有時招來了高分低能者。使得學生的應試能力大大強于實踐能力。因此，在看重分數的同時，應當更注重全面素質的考核，不能把分數作為唯一的標準。
不符合規定 招聘經理還必須了解國家有關反就業歧視的各項規定，以避免不必要的訴訟事件。只有這樣才能保證招聘的成功率，將企業可能遭受的風險損失降到最低的程度。
此外，招聘到的人專業不對口、道德有問題等等情況，同樣也會給企業帶來潛在的風險和經濟損失。因此，在招聘過程中，必須注意防范一切可能存在的風險。
招聘工作能否成功，很大程度上取決于崗位描述的準確性。在發布招聘信息前，如果缺乏崗位描述和任職資格要求，那么，人事部門應該會同用人部門對空缺職位作出精確的崗位描述，并從中得出應聘者應具備的起碼條件。崗位描述是招聘工作的基礎，精確的崗位描述是招聘成功的重要保障。