長期雇傭、有期限合同、臨時租賃、兼職雇員這四種不同雇傭模式，要實施在哪類員工身上才恰如其分？
隨著全球金融的深入，資金鏈條繃緊甚至斷裂，很多企業的命運岌岌可危。為了緩解企業資金流的壓力，全球企業裁員成“瘋”，以盡量減少成本支出。然而對一些本來運營狀況比較好的企業而言，裁員砍掉成本只是緩兵之計，寒冬過后，修剪掉枝枝蔓蔓的企業會不會就只剩下光禿禿的樹干了？
尤其是在2008年實施新的《勞動合同法》之后，以往企業“隨機應變”的招數在很大程度上有了限制，原來的隨意、不規范用工，譬如雇傭沒合同、合同短期化、隨意雇傭和解雇、克扣工資、工資支付不足等現象得到了一定程度的遏制。新《勞動合同法》的頒布，讓勞動者的權益得到保障的同時，也給企業帶來了巨大的壓力。企業不得不思考，如何在法律允許的范圍內提高人力資源管理效率。
人力資源管理也要“因材施教”
在2008年底召開的“中國人力資源開發研究會第十次會員代表會議暨學術研討會”上，浙江大學公共管理學院教授陳麗君提出，“基于人力資源異質化的戰略人力資源管理的混合雇傭模式”可幫助企業形成高效率的人力資源管理。
陳麗君說，人力資源的異質化假設，即人力資源存在基本素質差異，包括體力資源差異、智力資源差異、性格資源差異，還有對公司價值的差異和技能獨特性的差異�；诖耍髽I需要實施差異化人力資源管理。
戰略人力資源管理所強調的差別化人力資源管理，其核心理念是要求企業根據人力資源的價值及技能獨特性特征，實施從長期雇傭、有期限合同、臨時租賃到兼職雇員這四種不同雇傭模式。
具體說來，就是：第一，企業可以從戰略上對具有高價值并且是獨特的開發性人力資本進行開發，通過建立以組織承諾為基礎的人力資源管理系統，來訓練勞動者以更大的投入使企業得到最大化的人力資本投資回報。也就是說，對于組織核心人力資源，企業可以采取長期雇傭，采用期權等模式讓員工形成對組織的長期承諾。企業為他們的知識、經驗、資歷付薪。
第二，對組織內高價值低獨特性人力資源，組織可以采用有期限雇傭合同方式，采用契約化管理。企業為他們的付薪。
第三，對具有有限的戰略價值和擁有普通的技能（即低價值型和非獨特性）人力資本，企業可在勞動力市場上非常容易地租用這些人力資源，人力資源管理活動將著重于確保員工對合同概念和條件的遵從。企業按他們的工作付薪。
第四，技能在某種程度上是獨一無二的，但對創造客戶價值并不具有直接的工具性作用（即低價值性和技能獨特性）的人力資本，企業主要通過與學校、科研機構和其他企業的戰略聯盟來獲取這類人力資本，人力資源著重于鼓勵合作行為和信息共享行為，以促進各方的信任和共享。也就是說，對這類人力資源，可采用兼職員工的形式。企業可采用兼職工資、項目工資的形式為他們的知識付薪。
無差異保護影響資源優化配置
然而新《勞動合同法》當中的一些規定，譬如“無固定期限合同”對企業的用人制度形成了“嚴出”的關卡，讓企業在結束勞動關系時有了法律上的約束；此外，法律對結束勞動關系時企業對勞動者的經濟補償和賠償的規定，增加了企業的人力資源成本，減小了企業人員流動的活力；再加上勞動合同中對經濟性裁員的嚴格規定，企業將面臨更為嚴格的解聘員工的條件和程序。