應屆畢業生人力資源網訊 應聘者要求過高，應該怎樣答復才好？小編為大家整理一篇文章，供招聘主管們參考。
企業找人才不是市場買菜，超過預算的不買。招聘的目的是尋找企業所需的人才。我們首先要找到企業需要的人才，才有必要去討論待遇問題。如果一家企業很有吸引力，人才排隊等候企業輪選，符合企業需要的人才很多，這樣的企業才有資格說“待遇要求過高的人”我們不要。如果你的企業沒有可供挑選的人才，只要有合適的人才就應該想方設法引進來。
對于合適而待遇要求過高的人才，招聘主管要和應聘者充分溝通之后，拿出怎樣才能引進這個人才的二種甚至三種方案呈報老板決策。所謂“要求過高”，企業也要區分兩種情況：人才的要求在行業內并不高，只是對你企業的標準過高了；另一種情況是，其要求遠遠高過行業水準。前一種情況，完全是企業的招聘標準低了，要改變的是企業，而不是應聘者。后一種情況又要分兩種：一是應聘者確實能力超群，二是應聘者個人不切實際，高估自己的能力。對于能力超群者，也是企業需要調整策略，以把這樣的人才引進為原則去應變和溝通。對后一種情況，要么拒絕，要么讓對方降低待遇要求。
因待遇談不攏而流失人才或人才找不到好企業的情況比比皆是，這是雙方的損失。
向我當面訴苦的朋友反映的情況，主要損失方應該是是應聘者。為什么這樣說呢？因為朋友的企業是基本底薪加高提成薪資制度。他招聘的崗位主要做市場拓展工作，稱職的員工一年收入二十萬是完全有可能的，高水平員工一個月收入二十萬都有可能。可是應聘者根本不考慮他的薪酬結構和薪酬空間，他只要求每月保底過萬就行了。其實，對底薪在意卻對提成不看好的員工，是對自己信心不足的表現。這樣的人才也不是這種工作需要的合適人才，他不來也罷。朋友聽了，頻頻點頭。
我一直持這樣的觀點：無用月薪300也浪費，有用月薪3萬也值得。浪費或值得靠什么辨別？他創造的價值減去他的薪酬剩余的值越大就越值！0-300=負300；30萬元-3萬元=27萬元：用什么樣的人企業合算？答案一比較就出來了。企業找人才，工資支付多少不應該成為主要考慮的選項。最重要的是這個人才進來后能夠為企業創造多少價值。這位留言朋友的問題最好解決方法，就是和老板制訂一個個性專案，他需要多少月薪不重要，重要的是他為企業創造的價值足夠多。我們制訂一個二萬月薪基本的業績數量，業績越多，他還可以拿得更多。當然基本業績達不到，二萬元的保障也取消。誠如此？難道企業和人才不是雙贏？
改變思維方式，人才會有更寬廣的舞臺；改變用人觀念和薪酬制度，企業會吸引更多的人才。
編輯：yjbys