隨著公司生產規模的不斷擴大，能否找到足夠多數量和質量的人才制約著企業發展，特別是人力資源管理工作的短板現象更凸顯招聘工作的不力，主要表現在：
一、流動率大
人員流動過少，客觀上不利于組織健康運行。但人員流動過多過快，肯定對組織發展有很大影響。不但讓企業面臨著招募、選拔和培養新人的成本增加，還會對諸如生產力、士氣、客戶滿意度等產生難以估量的影響。
二、招聘工作薄弱
招聘通常采用現缺現找，缺乏合理的人員需求規劃，更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意，評判尺度不一，甚至當時間緊任務重時出現降低標準錄用。
三、選拔評測隨意性大
主要表現為：在招聘準備環節，招聘人員選擇和組合隨意、素質普遍偏低，評判標準缺乏溝通、尺度不一;在選拔測評環節，時常出現面試官因工作安排不當致使求職者長時間等待，缺乏事先準備導致面試提問隨意，經常以貌取人、經驗取人;在錄用環節，招聘人員認知偏差和個人好惡扭曲判斷，缺乏必要溝通致使最后的選拔環節成為錄用決策的“一言堂”。最終，不僅導致招聘效果差、效率低，還損害公司的形象。
面試大多采用非結構化的方式，事先不做好準備，面談漫無目的，往往憑借主觀印象來評判，行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時候成為決定是否選用的重要依據。
不容否認，結構化面試改善了因非結構化帶來的標準不一、以貌取人等現象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結構化面試比較機械，不利于發揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。
所以，對于結構化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎上，實踐中還需要結合其它測評方式使用。有研究者就發現，將結構化面試與認知測驗相結合，面試的效果會有明顯的提升。