無論在民營組織、外資企業，以及各類的中小企業，對人力資源管理項目中各種功能的運用，都系統地被納入了公司的培訓課程。人力資源一下子步入了發展的高速路。這種現象，對國內的管理界、企業界來說，無疑是一件大好事。標志著人力資源管理正逐漸從后臺走向前臺。然而，在人力資源發展過程中，招聘管理上還是出現了很多誤區。
目前，人力資源管理部門對于招聘渠道是比較多的，就招聘信息的發布上，也有網絡、報刊、雜志、戶外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現場招聘、網絡招聘、人才獵頭、熟人推薦、內部選拔等方式。
但是由于很多企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人才，此外，由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備。其次，招聘程序的不嚴格和不科學，直接導致了招聘中出現失誤，影響之后工作中的執行力。
所以人們常說：只有找對人才能做好事。但是從調查來看，人力資源管理部門在招聘過程中最易存在的誤區有以下幾點：
1、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性
特別在招聘中層以上的管理者，企業老總往往要求務必在500強企業工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業總部有多少是在中國，現在500強水貨很多，外資公司雖然管理很嚴謹，但絕大部分是依靠企業的系統管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強大的系統，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。
因此在招聘人才的時候，我們可以針對不同的招聘要求，有效地對應聘者進行針對性的面試與篩選，一定要理性去分析人才的過去、現在及未來，綜合考慮人選的潛力、現在崗位所需的實際能力。
2、注重學歷，忽略潛力與工作能力
許多企業在招聘人才時一味的注重“高學歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業在招聘時，往往將學歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現象，嚴重影響招聘人才的效果。學歷與能力是不能簡單地渾然一體。學歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。
人的能力是需要在企業中不斷實踐加以培養，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經驗，從而不斷增強工作能力。
3、注重工作穩定性的絕對化，忽略現實工作的貢獻率
每次面試時，離職原因一定是企業最關注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質疑，為什么要離職?而通常hr往往會對工作穩定性有一些片面的理解和不足，認為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩定性與忠誠度，其實現實未必如此。針對穩定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業中做了哪些業績，對企業貢獻有多大。
4、注重個人感受，忽視組織需求
在招聘管理中常出現這樣的現象，企業招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業想要的人。一個企業猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么樣的人才。
5、注重內部平衡，忽略外部的競爭
通常企業在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業現有的崗位要高，處理內外部平衡問題時，企業往往很難決擇，很想讓優秀的人加入，可又怕打破內部的平衡體系。
面對如此的困境，企業必須要進行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內部的平衡，企業務必建立一種動態的薪酬福利機制，同時有必要進行行業里、市場薪酬水平調研，年度的崗位評估、更新任職標準，調整薪酬結構的權重等。
6、注重個人經驗，缺乏面試工具與方法
經常有面試官在招聘的時候對應聘者把控不準，難以判斷的情況，以至于大多數情況都是憑著感覺選人，HR要學會借用一些面試技巧和工具，針對不同的人采取不同的面試方法，在如今知識爆炸的時代，唯有學會與時俱進、學會借用專業加經驗與科學合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。