新年在即，年后即將迎來新一輪人才供求高峰期�！坝质且荒瓿鯏埐拧�，對企業HR來講，早已經不是什么新話題。眾所周知，人才資源是企業的第一資源。那么如何有效考查員工的崗位勝任力，提升企業用人質量，使企業科學地進行人力資源優良輸入？
為此，英才網聯旗下建筑英才網于2011年1月13日特舉辦了題為“建筑行業的高效與企業選才解析——從素質到行為分析”的主題沙龍，邀請托馬斯國際（中國）管理咨詢的鄧鑫女士與到場的建筑行業HR們共同探討如何科學地搭建和落實素質模型，讓企業有效判斷員工崗位勝任力，提高招聘效率。
鎖定崗位，科學搭建素質模型
在傳統的招聘模式中，企業HR在利用“行為訪談法”根據既定目標進行招聘時，結果卻總是不如人意。HR在招聘中往往是根據人的行為來判斷該面試者對崗位的勝任力，行為是經驗、品德、素質等因素綜合在一起并長期固化而產生的表現力，鄧鑫指出，這種表現力猶如一座冰山露在水面外的一角，而我們真正關心的卻是冰山下的另一大部分。因此，我們應該打破傳統的招聘模式，樹立科學的素質模型，讓企業的招聘優質化。
什么是素質模型？素質模型是為完成某項工作，達成某一目標所具備的系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。鄧鑫表示，建立素質模式的方法有很多，主要有戰略演繹法、標桿研究與參考法、行為事件訪談法、基于的選項法。這四類方法各有優長，企業在建立素質模型時，應根據自身的特點來選擇相適應的方法。
雖然搭建素質模型的方法有很多，而搭建流程無外乎三部曲：
1、素質研究開發
首先要界定本公司核心崗位，選取該崗位的優績人員，通過對這些人員的了解與分析，以確定勝任該崗位應該具備的維度有哪些，并要對這些維度進行精要提煉。鄧鑫強調，勝任力維度的提煉要抓住核心維度，切忌“貪多”，以免求才尷尬。
2、素質模型評估與確認
素質模型的評估與確認也就是素質模型的“試運行”。HR可以通過素質模型試用初期，考查分析已招聘人員的崗位表現，從而對素質模型進行調整和修正。
3、素質模型的應用
鄧鑫指出，在素質模型的應用過程中，通過對員工的特征分析，分析總結出招聘效果特征，可以指導企業建立今后的崗位計劃，以進一步完善崗位人才的能力。
規避漏洞，解決素質模型“落地”難
現在有很多企業建立了素質模型，但是在落實上卻遇到種種困難。究其主要原因，一方面是很多企業難以打破既往的工作模式，對新的招聘方式不能夠準確認同。另一方面是建立素質模型崗位的選取不當。并不是所有的崗位都適合建立素質模型，因為在建立素質模型的過程會耗費大量的人力物力，并且由于崗位性質的不同，如有些崗位要求的素質維度單一明了，無需再通過素質模型來明確。