引導語：如果您的企業薪酬管理存在以下六點問題，請馬上糾正吧。
薪酬管理是現代人力資源管理的核心組成部分，設計科學合理的薪酬體系能有效地激勵員工的工作熱情和創造力，從而成就更好的工作業績。
薪酬管理一直是管理層關注的焦點之一，與薪酬相關或薪酬引起的管理問題也往往占據管理者大量的時間和精力。
那么，薪酬管理會出現哪些問題呢?
1.薪酬戰略不清
首先，薪酬戰略應服務于企業戰略，其根據企業戰略目標任務的分解;其次，在具體層面，企業薪酬戰略不清主要表現為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但缺乏科學的依據說明以什么方式支付、究竟支付多少等等。
2.薪酬理念不清
薪酬理念不清導致設計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往抓不住薪酬體系應該傾斜的重點矛盾，從而產生付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。
3.薪酬基礎與組織結構對應關系不清
多發于那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業。常見的情形是組織結構由于業務發展變化常常調整，任職者的工作職責工作內容常常也隨之變動。
4.薪酬結構失衡，定位不準
薪酬結構失衡主要有兩種表現：一是薪酬結構殘缺，二是各類人員的薪酬單元組合比例失調。
企業薪酬定位不準確主要表現為：企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低。
5.等級范圍過窄，等級重疊度過小
薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。同時，過窄的等級范圍大大削弱了薪酬體系對組織內部結構調整的適應性。等級重疊度過小所導致的后果與等級范圍過窄的后果相類似。
6.薪酬水平調整不當，動態薪酬靜態化
對于采取以職位為基礎的薪酬體系的企業，常常由于職位管理制度不夠靈敏，在職位的職能范圍發生變化和調整后沒有及時對該職位的相對價值及時進行重新評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會導致薪酬調整失靈。
動態薪酬靜態化兩種表現：績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生;動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態薪酬的發放流于形式，無法有效發揮激勵作用。
[知識拓展]
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，并根據員工績效、能力特征和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬帶;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。