企業的承受能力，應該從利用薪酬來提高員工工作效率、降低管理費用、降低成本費用和提高銷售額等幾方面進行計算和考慮。以下是小編為大家推薦的設計股權激勵方案須避免的問題相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
企業家設計股權激勵方案的時候，經常出現某些問題，很多問題都是共性的，而且是經常出現的，在此總結出來，以方便企業家做股權激勵方案參考。
一、避免利潤中心劃分不準確
在設計股權激勵方案的時候，利潤中心劃分一定要準確，利潤中心的劃分是前提基礎，只有劃分好利潤中心，才具備實施股權激勵的前提，在這個過程中，一定要把握好一個原則，那就是盡量劃小核算單位，這是實施股權激勵的關鍵，連鎖型企業、制造型企業、科技型企業都有自己獨特的利潤中心，在劃分的時候要區別對待，利潤中心劃分太大了，會影響到股權激勵方案的效果，在做方案的時候，也會帶來一系列的問題。
二、避免定量不到位
不要把股權激勵做成了績效考核，導致方案效果大打折扣，股權激勵和平時績效考核不一樣，股權激勵，重在激勵，要讓員工從震驚到刺激，而且找到老板的感覺，只有這樣，員工才能把公司的活當成自家的活干，同時，股權激勵也不是獎勵，股權激勵重在激勵那些有上進心的人，讓他們多干，才能多得，而不是多干了，就給發紅包。
三、避免“吃大鍋飯”現象
做股權激勵，不是“撒芝麻鹽”，要重點崗位重點激勵，重在激勵核心少數人，不是所有人都有的;什么崗位該給?什么人該給?苗子、能臣、功臣怎么給?都要認真分析，很多企業家往往帶著一顆平均主義的心去設計股權激勵方案，是設計不好的，股權激勵重在效率，不能總是站在公平的角度考慮股權激勵，這樣很容易導致“吃大鍋飯”，最后方案效果受影響，所以，在設計股權激勵方案的時候，定崗定人很重要，這也是企業家在做股權激勵方案的時候經常犯的一個錯誤。
四、涉及到銀股一定要規避退出風險問題，銀股退出機制設計好，同時，避免銀股到期被激勵對象套現走人的現象
在一個股權激勵方案中，如果涉及到銀股，就要慎重考慮退出機制問題，很多情況下，企業家在設計銀股方案的時候，往往留下了很大的后患，第28期方案班，來了一個溫州的汽車零配件企業家，周總，他2003年就給員工做了銀股的股權激勵，方案落地后，公司的業績發生了翻天覆地的變化，可是，到07年的時候，銀股到期，核心高管按照合同事先約定的1比9的價格，把手頭上的銀股紛紛套現離職，導致公司陷入困境，公司很長一段時間才走出困境，這次經歷，讓周總懊悔很久，只怪自己當初沒有設計好銀股的退出機制。因此在涉及到銀股的時候，一定要考慮銀股的退出機制，避免職業經理人的短期行為，避免他們大批套現走人，導致企業陷入困境。
股權激勵對于企業來說，是一次重大的制度變革，使企業走上一條利潤中心經營模式之路，這將關系到整個企業的長遠發展，而且，關系到幾百上千名員工以及他們背后家人的吃飯問題，因此，在設計股權激勵制度的時候，一定要綜合考慮，慎重出方案，慎重做方案，最好有專業的人進行討論，避免不必要的問題出現。