引導語：下面是一個企業的薪酬設計好壞的四個指標，我們一起來學習。
一般而言，衡量薪酬設計好壞的指標主要有四個，分別是公平、激勵、競爭和經濟。
一、公平指標
不管做任何事是都必須在“公平”的狀態下才能進行，公平時薪酬設計的基礎，只有員工認為你的薪酬制度是公平的才能對其認同，才能讓員工信服。
二、激勵指標
薪酬是員工最好的保障，也是激勵員工進步的最好方法，所以在薪酬設計時要具有一定的激勵作用。
三、競爭指標
企業想要獲得優秀人才，就必須在激烈的競爭中尋找，因此必須要制定出一套吸引人才的薪酬制度，這樣才能減少人才的流失。
四、經濟指標
由于薪酬設計事關企業運營成本，這就要求企業HR要合理配置人力資源，還要兼顧成本。
在四個指標中，公平和競爭尤其重要，企業通過參與薪酬調查也主要是解決的這兩個指標。
績效說
績效說，說績效。
績效不僅僅是一個方法，一個工具，更是一種模式，一種哲學。
1.彼得·德魯克所定義的績效是：卓有成效的管理者必須有效和關注成果。所謂有效是指工作本身有效(包括工作內容、工作標準以及其關聯)、工作中的人際關系(包括與上級的關系、下屬的關系以及同事的關系)有效和有效使用管理工具(包括會議、報告等);所謂關注成果是指關注直接經濟成果、樹立及確認新價值觀以及培養和開發明天需要的人才!
2.史蒂芬柯維所定義的績效是：高效人士必須關注效能。所謂效能是產出和產能的平衡。為此，我們需要不斷更新我們的心靈、頭腦和身體，從而做到以終為始、要是第一、知彼解己、雙贏思維、統合綜效，不斷提高產出，找到更多的“第三選擇”。
3.格雷爾所定義的績效是：“更少，但更好”。即奉行所謂的“精要主義”，平衡好工作和生活!
4.湯姆·彼得斯所定義的績效是：“追求卓越”。為此，要提升八大特質，包括：接近客戶;快速行動;以人為本;持續創新;組織單純，人事簡單;價值驅動，親身實踐;堅守本業;寬嚴并濟。
5.吉姆·科林斯所定義的績效是：“基業長青”。為此，要做到：“提出膽大包天的目標”、“建立教派般的文化”、‘’保存核心，刺激進步‘’、“提倡擇優汰裂般的機制進化”、“讓自家培養的經理人領導”。
6.王陽明所定義的績效是：“心即理”、“致良知”、“知行合一”。所以要修行四句教，包括：“無善無惡心之體(世界觀)，有善有惡意之動(人生觀)，知善知惡是良知(價值觀)，為善去惡是格物(方法論)”，要“在事上磨”，做到四事規，包括：“立志、勤學、改過、責善”。
7.稻盛和夫所定義的績效是：在追求全體員工物質和精神兩方面幸福的同時，為人類社會的進步和發展做出貢獻。因而要持續追問：“作為人，何謂正確?”持續推進阿米巴經營，奉行“六項精進”，堅持“會計七原則”，實施“經營十二條”。
8.海爾所定義的績效是：“創造顧客的價值，人單合一”。為此，要做到舉高單找高人，高單自生成，人單自推動、單酬自優化，持續經營人的智慧，創造顧客價值!
9.華為所定義的績效是：以客戶為中心，以奮斗者為本。為此要做到讓聽得見炮火的人決策!