我是某公司的人力資源總監，正在為公司招聘一名運營經理。今天遇到一個合適的，對方開價30萬元，老板覺得按行業標準只愿意給25萬元。這個崗位我已經找了將近20人了，這個最合適，請問怎么搞定?
王建華(北京和君咨詢集團)
在這個案例中，人力資源總監充當的是老板與職業經理人之間的“交易”中介，設法滿足雙方的要求，才可能達成這個“交易”。但是，30萬元的開價與25萬元的對價顯然有很大的距離，人力資源總監作為一個中介，如果只盯著雙方的報價顯然不行，必須打破常規，用一個新的概念來化解雙方的心理落差。
最近剛剛讀到一本由企業管理出版社出版的《整體薪酬手冊》(美國薪酬協會著，朱飛譯)，其中的“整體薪酬”概念剛好可以拿來化解人力資源總監的難題。
據《整體薪酬手冊》一書介紹，組建美國薪酬協會的一群富有前瞻性的專家認為，整體薪酬指的是員工在雇傭關系中所有重要的東西。在整體薪酬的概念之下，薪酬被劃分為直接經濟薪酬、非直接經濟薪酬、工作、事業、聯絡和其他便利，其中直接經濟薪酬包括基本工資、分紅、現金利潤分配、員工舉薦計劃(現金)、股權計劃、進言計劃(為創意支付現金)等，非直接經濟薪酬包括教育儲蓄計劃、通勤補貼(稅前)、公司餐廳、公司商店、子女獎學金、健康福利、退休計劃、股票購買計劃等，工作方面包括自治權、休閑著裝政策、挑戰性工作、工作環境改造、彈性工作制、符合興趣的工作、工作技能訓練、績效管理、晉升機會等等，事業方面包括職業晉升、培訓和發展等等，甚至包括內部自動提款機、內部干洗整理等便利。
用整體薪酬的概念去討論問題，老板與職業經理人都得先當人力資源總監的學生，主動權就回到人力資源總監這里了。
李慧(神華包神鐵路集團公司)
產生上述問題的根源在于期望值不一樣�？梢耘c新任運營經理簽訂目標激勵合同，設定A、B兩個目標，A是老板目前的預期目標，也就是愿意給付25萬元薪酬的目標;B是超過老板目前預期的合理目標，若達到目標，則給付薪酬30萬元。這樣，對老板來說，如果滿足了目前的預期，則給付25萬元薪酬，如超過了目前的預期，給企業帶來額外的效益，應該給付更多的薪酬;對于運營經理來說，只要能達到一定目標，則可以享受應有的報酬。
李德猛(廈門索贏咨詢機構)
可以用績效工資制來化解這個難題。把30萬元年薪劃為3個部分來進行給付：基本年薪15萬元;績效年薪10萬元;年底獎金5萬元。