知識經濟時代的發展,促進了人才資本的升值,因此,建筑人才的薪酬管理就是要使人才資本價值獲得最大升值的管理。以下是小編為大家整理的相關薪酬管理文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
薪酬是引導人才流動、改善人才配置狀況的重要杠桿。對建筑人才而言,薪酬福利同樣是引發人才流動的一個重要因素,建筑人才不僅是把薪酬福利看成是對自己工作付出的同報,更看作是公司對自己所做貢獻的尊重。因此,建筑企業老板應該明白,要想在建筑人才爭奪戰中吸引更多人才加入,建立一個完善合理的薪酬管理制度是首先應該考慮的。
薪酬管理與績效考核管理是親兄弟,因此建筑企業老板必須認識到,任何優秀的薪酬管理若想成功,必須有一個科學有效的考核制度和考核方法相配合。大多數建筑企業在吸引人才上失敗就往往由于績效考核管理上的漏洞,使優良的薪酬管理功虧一簣。
每一個人都對歸屬感、自尊感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。恰當地滿足個人的這些需要,就會激發其旺盛的自我激勵的行為。更何況建筑人才都把企業的成功視作為自己人生的成功。因此,有效的激勵機制,無論是短期的,中期的、長期的,都可使建筑人才對所服務的企業有一個成就感和認同感。
建筑企業的薪酬的結構應隨行業、企業而改變,大部分建筑人才在選擇職位的時候,高薪職位肯定比普通職位誘惑更大。薪酬結構作為薪酬策略選擇的一部分,日益成為薪酬管理的重要內容。建筑人才的薪酬設計,要解決企業所有層和企業經營層在信息不對稱、責任不對等、激勵不相融等方面矛盾,要采取-種積極的、持續的激勵和約束機制。
在建立一個吸引建筑人才的合理薪酬管理制度的時候,建筑人才的薪酬管理還要與企業的的發展戰略、發展規劃、發展目標相結合。增強企業的核心競爭力和競爭優勢,使企業具有持續發展的動力。使建筑人才管理與企業命運共發展。
知識經濟時代的發展,促進了人才資本的升值,因此,建筑人才的薪酬管理就是要使人才資本價值獲得最大升值的管理。因此,我認為,作為企業老板要想吸引及留住這些對企業有貢獻的人才,理應有一個好的薪酬作為他們繼續為公司奮斗的基礎,在人才爭奪戰中建立一個合理完善的薪酬管理制度勢在必行
拓展知識：
科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。
薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
更多相關文章推薦閱讀：