筆者從事管理咨詢多年來，做的最多的是HR咨詢。筆者個人感覺，HR咨詢里最易引發客戶人員不滿的就是體系設計，因為這方面內容是直接影響客戶所有員工個人利益的。我們經常會發現，拍腦袋都能設計出一套漂亮的薪資結構，但是往往推行時會遇到各種各樣的問題�？梢哉f，一套制度或體系在推行時遇到問題或阻力也是正常的，但是，我們是否可以在設計階段盡可能地減少系統錯誤，降低系統風險呢？筆者認為，這是有可能盡量做到的。在這里，筆者試著來談談薪酬體系設計中的常用方法與注意事項。
筆者吸收了他人的一些想法和思路，將薪酬體系設計的全過程總結為七步法：
一、薪酬策略的制定
薪酬策略可以說是企業人力資源戰略的具體細分，也是一個企業的內部價值觀、的具體體現，是以后各個環節的基本前提，對整個薪酬體系設計起著重要的指導作用。其主要內容有：
1、對員工價值的認識與評判，對關鍵人才和高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀。這些判斷影響了企業對薪資制度的態度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？還是施行差異化薪酬體系？
2、對薪酬體系在企業運行過程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業選擇采用簡單化還是復雜化的薪酬模式，是把薪酬簡單當作工作的回報，還是把薪酬當作激發員工績效、充分挖掘員工價值創造力的有力工具。這些判斷直接影響后續工作的復雜程度、薪資結構設計、薪資管理辦法的核心思想等。
3、有關薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎勵、費用等之間的分配比例等。
在做這方面內容的工作時，作為咨詢師，要注意客戶的企業戰略尤其是人力資源戰略的內容，不能想當然地自己單方面拍腦袋。如果客戶的人力資源戰略并不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設計時少走彎路，二是會讓客戶覺得我們是在認真負責做咨詢，付出的咨詢費物超所值。
二、工作分析與崗位評價
工作分析又稱崗位分析或者職務分析，主要內容有三個，一是進行組織結構優化或設計，二是對準備設置的各個崗位進行分析，重點關注其崗位職責劃分與任職要求，三是編寫詳盡的崗位說明書。
崗位評價又稱崗位評估或者工作評價，主要是運用現行較為科學的多因素崗位評價法，確定各個崗位在企業內部相對價值的大小，以此為依據，再進行后續的薪酬結構設計、激勵體系設計、內部晉升通道設計、員工等工作。我們北大縱橫已經運用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業實際。
這兩方面的工作是后續很多HR工作的基礎。比如崗位說明書對外可以作為的依據，對內可以作為競聘上崗的依據、內部職責協調的依據、員工晉升通道設計的依據等。崗位評價的結果一般是以崗位內部價值分布線的形式體現的，可以直觀看到各個崗位在企業內部相對價值的大小，這是設計薪酬結構時體現內部公平性的重要依據，也是激勵體系設計、員工晉升通道設計、員工職業生涯規劃等的依據。實際管理中，不同的公司對上述兩項工作成果的應用還有很多其他方向。