“薪酬”無疑是職場上最吸引人眼球的話題之一，往往某個行業的薪酬數據一揭秘，就會引起媒體和社交圈的廣泛探討和熱議。到了年終，與年終獎相比，作為企業人力資源管理者更關注未來兩年薪酬管理的趨勢，以便在“經濟下行”的新常態下，更好地吸引、保留和發展核心員工，借助薪酬管理的理念、工具和技巧幫助企業提升人力資源效能，使企業戰略和業務策略得到有效的落地。結合2013-2014年接觸到的眾多企業薪酬管理實踐和近萬家企業的數據調研結果，總結出未來兩年中國企業薪酬管理的趨勢，便于人力資源管理者更換薪酬管理的思維，利用各種方法提升企業雇主滿意度。
趨勢一：薪酬增幅進入“<8%”時代
隨著國內經濟增長放緩、人工成本不斷提高，企業經營壓力越來越大。企業管理者更傾向于把精力放在“突破轉型”上，對于“人才”的積極作用雖然有共識，但很難大幅度提高人力資源預算。根據2014年整體薪酬調研結果顯示，2014年中國企業整體薪酬增長在8.5%左右，除了一些新興行業仍然保持著10%以上的增長以外，大部分企業薪酬增長在7-8%之間。進入2015年，大部分企業均表示2015年薪酬增長幅度不會超過8%，結合著份近3000多家企業參與的“薪酬漲幅調研活動”的結果來看，薪酬增幅將要進入“<8%”的時代。習慣了近十年“>10%”增幅的我們，要開始思考如何更合理、更有效率地用自身專業、資源和能力幫助企業提升業績了。
趨勢二：內部薪酬差距拉大，績優員工漲幅高
盡管企業薪酬增幅空間有限，但企業仍然會不惜成本地吸引、保留和獎勵內部核心員工隊伍。一般而言，核心員工會占到企業員工總數的25-40%之間，企業將有限的資源投放到產生效益、提升產品質量和技術應用、最大程度地提高企業利潤的核心員工身上無疑是明智的。雖然以往企業也對績優員工另眼相看，但內部薪酬差距并沒有有效的拉開，績優員工的貢獻得不到應有的體現，企業薪酬內部公平性嚴重缺失。未來三年，企業將更傾向于提升核心員工的整體薪酬福利水平，使其在市場上有較強的競爭力，在“蛋糕”做不大的情況下，其他“非績優員工”的漲幅將非常有限，甚至停滯。
趨勢三：企業內部薪酬結構多元化;
目前大部分企業往往采用一種或兩種的薪酬結構方式，不同的層級、職類和部門，沒有較大的差異體現。這樣做自然有其好處，一方面便于統計和管理，另一方面傳統的沿用最大程度地降低改革的風險。但隨著“90后”員工加入職場、職能工作精細化程度的提高、企業業務策略和工作重心調整頻率增加等因素的到來，薪酬管理的模式單一化將不再適用于快速發展和尋求轉型突破的企業。武漢某生產制造型企業，2014年做了一次大膽的薪酬變革嘗試，收到了很好的效果，主動離職率從改革前的45%降低到18%。首先，該企業梳理了各個中心和部門的人員結構，包括年齡、學歷、司齡和技能/專業要求等，設計不同的薪酬內容和結構;其次，對津貼和福利做了一些全員滿意度調研，調研結果讓人大跌眼鏡，不同中心和部門選擇的津貼和福利重疊度竟然低于50%，所以針對性地設計津貼和福利顯得非常重要;最后，該企業對各中心/部門固浮比例進行重新梳理和確定，并分中心和部門制定出薪酬管理辦法。這些工作雖然是一種嘗試，但效果卻出乎意料，該企業在2015年開始著手對人力資源各個板塊進行細分，根據中心或部門需求制訂落地的管理機制和制度。
趨勢四：能力薪酬走向前臺
正如前文所述，企業未來會將優先的資源投放到核心員工身上，而核心員工的具體表現則為業績、能力和態度。態度是能力轉化為績效的中介，但能力則是績效產生的基礎和源泉。“去職位化”、“去崗位化”等熱詞在2014年就在人力資源圈里流傳，但大部分中國企業目前還是“以崗位管理為核心”的人力資源體系為主，靈活流程化的管理方式還不適用于絕大多數企業，但這之間的過渡就是“以能力為核心”的薪酬管理方式。2014年一些企業紛紛開始引入能力素質模型、勝任力資格、技能管理體系等模塊，加強企業“以能力付薪”的管理理念，都得到了很好的效果。能力薪酬在金融、地產行業，尤其是互聯網行業均得到了廣泛的應用，很多知名企業的能力管理體系和工具在網上也開始流傳開來。