為了保證企業薪酬體系的競爭力，企業的薪酬水平不應該低于同類企業或者直接競爭對手的薪酬水平。以下是小編為大家整理的薪酬管理的公平性如何體現，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
在企業人力資源管理中，薪酬管理的公平性如何已經越來多的受到企業和員工的重視，能否做好薪酬管理直接關系到企業吸引、激勵和留住員工的成功與否，那么企業應該如何實現薪酬管理的公平性呢?
一般而言，企業薪酬管理的公平性主要體現在三個方面，即分別是內部公平、外部公平和員工個人公平，在實現這三種公平性的時候企業需要根據自身發展戰略、市場等多個角度進行全面的考慮和分析。
首先是內部公平。在企業薪酬設計時，積極做好崗位價值評估是保證薪酬體系內部公平的重要方法。通過崗位價值評估，可以使崗位的職責、價值、重要性和工作難度一目了解，從而對薪酬分配提供更加科學合理的依據。
其次是外部公平。外部公平更多的體現在企業薪酬體系的市場競爭力上，也即是薪酬水平的高低，這對于企業能否持久的吸引和留住人才非常重要。一般影響企業薪酬水平的因素主要分為三個方面，包括市場因素、當地消費水平和當地最低工資標準。
消費水平和最低工資標準自然不用多說，主要是市場因素，為了保證企業薪酬體系的競爭力，企業的薪酬水平不應該低于同類企業或者直接競爭對手的薪酬水平。因此為了達到這一目的，企業需要積極參與薪酬調查，以這種方式獲取到市場中同類型企業的薪酬數據信息，通過科學的分析和總結后加以利用。
最后是員工個人公平。這是影響員工穩定和工作積極性的重要因素，據調查顯示，很多企業之所以發生員工頻繁流失的一個重要原因就在于無法在薪酬管理中滿足員工的個人公平。企業要想體現個人公平，績效考核和薪酬支付是必須做好的兩個方面。
拓展知識：企業薪酬設計中公平性的體現
企業薪酬管理是人力資源管理的核心職能之一，薪酬設計由于關系到員工切身利益，設計過程中需要考慮到方方面面的因素，其中最重要的原則之一就是公平性原則。公平性原則一般多應用于薪酬水平的確定上，可分為內部公平、外部公平和自我公平三個維度，三者分別從企業內部、外部和員工自身三個角度來全面的看待薪酬的公平性。
首先，內部公平指的是本企業內部各崗位的薪酬差異控制在合理的范圍內，能夠反映出不同崗位對企業貢獻價值的大小。對于企業貢獻價值的衡量通常使用崗位評估法來實現，這些方法在工具層面已經比較成熟。目前應用較為廣泛的有美世的職業評估法(IPE)和海氏的崗位評估法(HAY)，對于生產型企業的工人崗位則會采用日內瓦范本崗位評估法。對于同一企業中采用不同評估方法的企業，則會形成兩種崗位價值評估結果，因此還需要選取班組長、工長或司機等可在兩類評估法中均有較高適用性的崗位，最后據此將兩種崗位價值評估結果有效的關聯起來，最終形成一個涵蓋整個企業各類的統一的崗位等級體系。需要注意的是，這里內部公平是基于企業內員工群體，尤其是管理層群體對崗位價值的認知。因此不同企業即使相似崗位在內部相對位置排序上也會有差異。
其次，外部公平指的是本企業以外，其他企業的薪酬水平狀況與企業內部薪酬水平的匹配情況。外部公平本質上反應的是某崗位的人才市場供求關系，就價值而言仍然會遵循該崗位在同類或同行業企業內的價值基準，但是由于受到人才供求關系的影響，在實際薪酬水平上會圍繞基準價值進行波動。例如：現在中國很多制造企業急需的高技能特種工比較缺乏，導致這部分工人的薪酬水平實際上達到甚至超過企業內一般工程師的薪酬水平，這就是由于人才市場供求關系帶來的崗位價格與價值的背離。對于外部薪酬水平的應用，會結合內部崗位價值評估的結果進行系統性調整，保證大部分崗位的薪酬水平能夠符合市場薪酬水平，對于有背離的薪酬水平，通常會依據背離程度采用加大薪酬帶寬或者直接用薪酬特區予以解決。
第三，自我公平指的本企業內部員工對自身薪酬水平的認同程度。不同于內部公平和外部公平的客觀性，自我公平完全是一個主觀感覺，可能同一個崗位，相同能力的員工對自身薪酬水平的認同會出現巨大的差異，這受到了員工個人期望的較大影響。這個公平維度的存在更多的是為了保證新的薪酬體系能在企業內部得以應用。在具體應用上通常采用調研部分骨干員工的方式了解員工的薪酬期望。
綜上，內部、外部和自我公平共同構成了公平性原則，其中內部公平構建了企業內部崗位薪酬水平的基本框架，外部公平則是依據市場薪酬情況對薪酬水平進行定位，自我公平則是在二者基礎上的參考和修調。通過三者的有機結合最終確定對企業較為合理的薪酬體系的薪值。
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