一、公平理論的內容和影響
1.公平理論的內容
美國心理學家亞當斯1967年提出的公平理論認為員工的工作動機不僅受自己所得絕對報酬(實際收入)的影響，還受相對報酬(與他人比較的相對收入)的影響，同時人們都會自覺不自覺地把自己所付出的勞動與所得的報酬同他人付出的勞動與所得的報酬相比較或者和自己的過去相比較。如以QP表示自己對所獲得報酬的感覺，Qo表示自己對他人所獲得報酬的感覺，IP表示自己對個人所作投入的感覺，Io表示自己對他人所作投入的感覺，來探討報酬公平對人們工作積極性的影響，可能會有以下幾種情況出現： 如果QP/IP=Qo/Qo，則他會認為報酬是公平的，為此他會保持工作的積極性和努力程度;如果QP/lPQo/Qo，則說明此人得到了過高的報酬或付出努力程度較少，在這種情況下，一般說來他不會要求減少報酬，而有可能會自覺增加投入量。
2.造成不公平的因素
有研究表明，目前造成薪酬體系不公平性的主要因素有：薪酬體系執行過程中受過去“平均主義公平觀”的長期影響比較多;薪酬管理和薪酬政策執行的過程中存在暗箱操作，或是薪酬信息缺乏必要的溝通;受員工主觀思想評判的影響;企業績效考核體系的不合理;員工之間的競爭機會不均等;外部薪酬環境的不規范等等。
3.不公平對員工的影響
基于公平理論，當員工感到不公平時，會做出以下選擇：改變自己的投入(如不再那么努力);改變自己的產出(如實行計件工資的員工通過增加產量、降低質量來增加自己的工資);改變自我認識;改變對其他人的看法;選擇另一個參照對象;離開工作場所(如辭職)。
二、公平的原則和分類
1.公平和效率
公平有別于平等，平等在收入分配上強調的是無差別，即收入結果上的均等。 效率的本義是指單位時間內完成工作量的大小即勞動效果與勞動工作量的比率。 我國在分配改革的過程中，在效率和公平的問題上也曾經走過從“效率優先、兼顧公平”，將分配公平放在一個從屬的次要地位，到“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平”，并且“把提高效率同促進社會公平統一起來”的過程，由此統一了全黨和學界對這一問題的理解和認識：分配領域中的效率與公平是統一的，是相互促進的。
2.公平的分類
根據管理階段的不同，薪酬管理系統的公平性可以劃分為薪酬管理結果的公平性和薪酬管理過程的公平性。根據員工所選參照對象的不同，薪酬管理結果的公平性又可以分為薪酬的外部公平性、內部公平性、個人公平性。
(1)外部公平 如果組織內部員工感覺到自己的薪酬水平與外部同類行業的類似職位的薪酬水平相比較為公平，則滿意度就比較高，結果就會愿意留在組織內繼續工作;而如果員工感覺到自己的薪酬水平明顯低于外部的薪酬水平時，其滿意度就低，結果就有可能尋找跳槽的機會。
(2)內部公平 每個組織內部都有許多不同的職位，每個職位的工作內容、工作環境、所需技能、崗位責任等都是不同的。為體現組織內員工的公平，就必須通過科學的方法，分析出組織內不同職位之間的相對價值以體現組織內薪酬的公平性。